A maioria das pessoas gosta de pensar na inclusão no local de trabalho como algo semelhante à humildade. Todo mundo quer admitir que tenha, mas na realidade não tem.
Mas o que realmente significa ter uma cultura de trabalho inclusiva?
É o mesmo que ter uma força de trabalho diversificada?
Pessoal, não há diversidade sem inclusão!
Imagine num almoço, cada convidado tem seu próprio conjunto de preferências. Alguns são vegetarianos, enquanto outros são veganos. Alguns têm alergia ao glúten; outros não gostam de ovos. O problema é que você tem um menu fixo. Mesmo sem saber, você conseguiu alienar metade de seus convidados.
Vendo esse problema, você fez algumas alterações na próxima vez que ofereceu um novo almoço na semana seguinte, até que, finalmente, você cria um menu que todos os convidados conseguem desfrutar, dessa forma, a diversidade está recebendo um convite para o almoço. Já a Inclusão é garantir que todos gostem da refeição.
Não há dúvida de que em 2021 e além, as empresas continuarão a dedicar mais atenção e recursos para promover a diversidade, a equidade e a inclusão social. Infelizmente, muitas organizações ainda lutam para medir o impacto de suas estratégias e comunicar esse impacto a um número crescente de partes interessadas.
Estamos vendo em ritmo acelerado um aumento nas ofertas de empregos para recrutadores dedicados à diversidade. Mas a inclusão e um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam respeitadas, aceitas, apoiadas e valorizadas, permitindo que todos os colaboradores participem plenamente dos processos de tomada de decisão e oportunidades de desenvolvimento dentro de uma organização, são ainda mais um desafio para alcançar.
A maioria dos líderes, no qual, mantenho contato entende que é a inclusão que abre o potencial de uma força de trabalho diversificada. Mas o que vejo é que embora as organizações tenham encontrado maneiras de medir e rastrear a diversidade com certo sucesso, elas não conseguiram fazer o mesmo para a inclusão. Esta deficiência obstrui os esforços para desenvolver uma métrica unificada e coerente que rastreia o progresso geral dessa empreitada.
Pessoal, para controlar a inclusão de forma eficaz, as organizações devem medir o sentimento dos colaboradores com uma definição considerada de inclusão, garantindo que a organização possa agir rapidamente com base nos resultados.
Uma ação significativa dos líderes é capturar as percepções dos colaboradores sobre a inclusão e ficar atento a potenciais armadilhas a serem evitadas no processo. No ambiente de trabalho incerto e em rápida mudança de hoje, o feedback dos colaboradores é uma entrada importante para qualquer decisão de talentos. À medida que os colaboradores reagem às interrupções no trabalho, em casa e no mundo ao seu redor, os sentimentos e as opiniões podem mudar mais rápido do que uma pesquisa anual de engajamento pode detectar. Muitas organizações ainda estão navegando em um ambiente de trabalho híbrido relativamente novo também.
O feedback dos colaboradores também é a fonte de dados mais útil para medir a inclusão, especialmente quando os líderes podem usar um “pulso”, uma pesquisa rápida, para verificar os colaboradores sem aumentar as distrações. O desafio, no entanto, está em primeiro estabelecer as métricas corretas e, em seguida, fazer as perguntas certas.
Para todo e qualquer processo de inclusão existe no meu conceito algumas dimensões a serem apuradas; tratamento justo, integração das diferenças, tomada de decisão, segurança psicológica, confiança, pertencimento e diversidade.
Quanto maior o grau em que os colaboradores concordam com essas afirmações, mais inclusiva é a organização. Embora diversidade e inclusão sejam conceitos distintos e possam ser poderosos por si próprios, somente quando combinados as organizações podem alcançar os resultados desejados. Ao incluir a diversidade as organizações podem agir entendendo como os colaboradores percebem a diversidade ao lado das outras facetas da inclusão.
Muitas decisões sobre como gerenciar Times e processos de talentos estão em fluxo agora, mudando para acomodar uma força de trabalho híbrida ou novas abordagens de negócios emergentes em um ambiente pós-pandêmico. Ao enfrentar esses desafios, os líderes devem garantir que a medição e o gerenciamento da inclusão também permaneçam na lista de tarefas pendentes.
Enfim, criar uma cultura de trabalho inclusiva é muito diferente de simplesmente criar uma cultura empresarial diversificada. Por outro lado, uma cultura empresarial inclusiva se afasta de qualquer possível viés inconsciente no ambiente de trabalho. Os colaboradores se sentem incluídos independentemente de quem são ou como se identificam.
Pense nisso.
Sergio Mansilha
(Uma liderança que soluciona desafios de negócios por meio de análises e consultoria estratégica)
