Você entra no mercado de trabalho, trabalha até certa idade e se aposenta. Ou talvez não. Mais e mais pessoas estão trabalhando em seus últimos anos, uma tendência que deve continuar.
No entanto, a triste realidade é
que as pessoas com mais de 50 anos estão sujeitas ao preconceito de idade. É um
dos poucos tipos de discriminação que é subnotificado e esquecido. Talvez seja
porque é uma área obscura. Muitas vezes, não é que uma empresa não goste de
alguém de 50+. Eles simplesmente não querem pagar a compensação que merece uma
pessoa dessa idade com habilidades excelentes, especialmente em nosso atual
clima de corte de custos. As empresas preferem contratar um jovem por uma
fração do que pagariam a um profissional experiente.
Embora muitas organizações tenham
desenvolvido iniciativas de treinamento para uma força de trabalho
culturalmente diversa, poucas lidaram com a idade como uma dimensão da
diversidade. Muitos gestores podem ter percepções negativas sobre as
habilidades dos adultos mais velhos e podem ficar inquietos e mostrar
resistência em dirigir as atividades de trabalho desses profissionais com idade
suficiente para serem seus pais ou avós. Os gestores também podem não ter as
habilidades necessárias para supervisionar a diversidade de valores, ética de
trabalho e estilos de trabalho representados por esse time diversificado.
Vejo que os empregadores agora
têm 4(quatro) gerações que devem trabalhar lado a lado:
Baby Boomers (geralmente
definidos como os nascidos de 1946 a 1964).
Geração X (geralmente definida
como os nascidos entre 1965-1980).
Millennials / Geração Y
(geralmente definidos como os nascidos em 1981-1994).
Geração Z (geralmente definida
como os nascidos de 1995 a 2012).
Afinal, a idade é uma vantagem ou
desvantagem competitiva em sua organização?
Em nosso País (Brasil) existe algumas
evidências de preconceito etário na contratação, e algumas empresas, muito
poucas, estão tentando fazer um impulso para combatê-la.
Fala-se muito sobre preconceito
de gênero, preconceito racial e preconceito cultural no trabalho, e cada um
deles é importante por vários motivos. Mas talvez um dos maiores e mais
problemáticos tipos de preconceito que enfrentamos seja o preconceito da idade.
Alguns sinais sugerem que os
empregadores estão começando a pensar sobre o que podem fazer para incluir
trabalhadores com 50+ e ajudá-los a ter mais sucesso no trabalho.
No Brasil ainda estamos
engatinhando, mas em Países com maior desenvolvimento está havendo um aumento
histórico de trabalhadores com 50+ e isso também deve trazer à tona novos
desafios, o mais importante, o aumento do preconceito no local de trabalho que
os empregadores estarão sob crescente pressão para combater.
Pessoal, empregadores que ampliam
sua definição de inclusão para receber trabalhadores mais velhos e desenvolvem
programas de aprendizagem para aproveitar ao máximo os 50+ pool de talentos,
terá uma vantagem estratégica de contratação em 2021 e além.
As razões pelas quais esses profissionais
continuam a trabalhar além da idade tradicional de aposentadoria são variadas e
pessoais; o impacto que sua experiência e habilidade podem ter globalmente é
significativo.
Essa semana passei vistas num
relatório da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) que
diz, “no contexto de envelhecimento da população, mobilizar a força de trabalho
potencial de forma mais completa e sustentar alta produtividade em uma idade
mais avançada é fundamental”.
Dessa forma, esses profissionais
têm contribuído para a economia e para o próprio trabalho. Eles estão vivendo
mais com boa saúde. Eles têm um grande potencial. E essa noção de que além de
uma certa idade fixa eles não são mais produtivos, que eles não podem mais
contribuir para a sociedade, é um absurdo.
A sombra do viés de idade na
contratação dos 50+ no Brasil ainda é longa. Dezenas de milhares de
trabalhadores dizem que mesmo com as qualificações certas para um trabalho,
eles são repetidamente rejeitados porque têm mais de 50.
Esses trabalhadores são vitais
porque têm muita experiência, o trabalho dá sentido e propósito, e a vida é
vazia sem ele. Vejam como incontáveis indivíduos no EUA na faixa dos 60, 70,
80 anos estão ativamente engajados em suas carreiras e certamente evitarão a
aposentadoria, dou exemplos:
Aos 89, Warren Buffett ainda é
considerado um dos cérebros mais brilhantes do mundo das finanças, e Charlie
Munger, seu braço direito, tem 95 anos.
Aos 61, Madonna é a rainha
indiscutível do pop.
Aos 81 anos, Jane Fonda é
prolífica como sempre em sua carreira como atriz e ativista. Além disso, o
trabalho mais importante nos Estados Unidos vai para pessoas que geralmente
seriam consideradas “muito velhas” para serem produtivas na maioria dos
escritórios. Apenas dois presidentes encerraram seu mandato com menos de 50
anos (e um deles era JFK). Os outros 43 tinham 50 anos ou mais, incluindo 22
com 60 anos ou mais.
Por que não tiramos esses
exemplos acima para o nosso País?
Tudo isso sugere que a idade se
corresponde com a sabedoria no local de trabalho e várias pesquisas comprovam
isso. Ao contrário da crença popular, pessoas mais velhas possuem mais chances
de contribuir para empresas de sucesso devido à sua natureza paciente e
colaborativa e à falta de uma atitude de “necessidade de provar meu valor” que
tende a acompanhar os jovens.
As evidências científicas sobre
esta questão que mostram de forma diferente que para a maioria das pessoas, a
potência mental bruta diminui após os 30 anos, mas o conhecimento e a
experiência são os principais fatores de desempenho no trabalho e continuam
aumentando mesmo após os 70 anos. Também há ampla evidência que características
como impulso e curiosidade são catalisadores para a aquisição de novas
habilidades, mesmo durante a idade adulta tardia. Quando se trata de aprender
coisas novas, simplesmente não há limite de idade, e quanto mais as pessoas
intelectualmente engajadas permanecerem quando ficarem mais velhas, mais elas
contribuirão para o mercado de trabalho.
Ao lado do valor e da competência
que os funcionários mais velhos podem trazer para a força de trabalho, há a
questão da diversidade cognitiva. Poucas coisas de valor já foram realizadas
por indivíduos que trabalham sozinhos. A grande maioria de nossos avanços, seja
na ciência, nos negócios, nas artes ou nos esportes é o resultado da atividade
humana coordenada ou de pessoas trabalhando juntas como uma unidade coesa. A
melhor maneira de maximizar o rendimento dos Times é aumentar a diversidade cognitiva,
o que é significativamente mais provável de ocorrer se você conseguir que
pessoas de diferentes idades (e experiências) para trabalharem juntas.
Pessoal, para realmente superar a
discriminação por idade e os danos que isso pode trazer à nossa economia, as
empresas precisam agir. Abaixo, forneço uma lista de sugestões:
Dê aos profissionais 50+ títulos
e funções que lhes permitam contribuir com seus conhecimentos. Você pode fazer isso sem necessariamente
oferecer salários cada vez mais altos (para evitar substituí-los por jovens
“mais baratos”);
Observe a igualdade de
remuneração por emprego e nível, não por estabilidade. A estabilidade não é uma
medida útil de remuneração, a menos que se traduza diretamente em experiência e
habilidades que agreguem valor para a empresa;
Traga a diversidade de idades
para seus programas 50+. Várias pesquisas mostram que Times com idades variadas
sentem mais segurança psicológica e inovadoras do que Times com tendências
etárias. A idade traz uma sensação de segurança e sabedoria aos Times,
portanto, use-a a seu favor;
Dê aos trabalhadores com 50+ funções
gerenciais e funções de mentor. Essas posições permitirão que eles aproveitem
seus anos de experiência ou estabilidade. Todos atingem seu nível de “Princípio
de Peter” eventualmente, mas isso não significa que não possam crescer sem
“subir” a pirâmide;
Recrute pessoas mais velhas. Faça-os voltar ao trabalho e conte histórias
de pessoas mais velhas que tiveram sucesso em sua empresa, se for o caso;
Criem programas específicos
adaptados ao envelhecimento. Eles têm a marca “devoluções”;
Treine e ensine os recrutadores a
não discriminar por idade. Isso inclui combater os preconceitos implícitos, o
que é uma prática ilegal;
Ensine os líderes mais jovens
sobre mentoria reversa. Mostre-lhes como podem ajudar aos profissionais
seniores, que também têm preconceitos;
Saia na frente!
Os membros de cada geração ou
faixa etária tendem a ter em comum certos valores e percepções de trabalho que
surgem das experiências compartilhadas de seus anos de formação. Cada grupo
traz suas próprias expectativas em relação a autoridade e hierarquia, ética de
trabalho, comportamentos de trabalho e questões de vida, às vezes causando
conflito ou estresse em locais de trabalho multigeracionais. Os empregadores
precisam não apenas abraçar as características de cada geração, mas também
fornecer treinamento e educação para capacitá-los a coexistir produtivamente.
Enfim, à medida que a economia global
envelhece, o preconceito de idade se tornará uma questão mais importante do que
nunca. Coloque os termos “longevidade” e “idade” em suas estratégias de
bem-estar e de recrutamento. Lembre-se de que muitas pessoas independentemente
da idade não têm dinheiro suficiente para se aposentar (mesmo que quisessem). Tudo
isso para dizer que pessoas de todas as idades têm motivação para vir
trabalhar. Se você puder criar uma experiência inclusiva, justa e significativa
para os profissionais 50+, bem como para os mais jovens, não apenas descobrirá
que sua empresa se torna mais inovadora, envolvente e lucrativa com o tempo,
mas também beneficia a sociedade em geral.
Viva os meus 50+, e que a força
de trabalho combinada veio para ficar.
Pense nisso.
Sergio Mansilha
