É preciso fazer mais e melhor, gastando cada vez menos

Acredito que mudar e crescer são imperativos no mundo dos negócios. As Empresas que não pensarem dessa forma correm sérios riscos no mercado atual, cada vez mais competitivo. É preciso fazer mais e melhor, gastando cada vez menos.

E, para crescer, é preciso possuir uma estratégia bem consolidada de produtividade, relacionamentos e qualidade, que será como uma mola propulsora da diferenciação da Empresa frente a seus concorrentes, possibilitando que se obtenha a liderança em seu negócio. As Empresas não podem mais se dar ao luxo de não serem produtivas. Hoje é impossível repassar para os preços a incompetência administrativa ou a falta de produtividade. 

Os clientes estão mais exigentes, porque sabem que podem exigir. Se uma Empresa não atende a seus padrões ou a suas necessidades básicas de qualidade, eles simplesmente procuram outro fornecedor. As Organizações não podem simplesmente cumprir as tarefas: precisam otimizar o uso dos recursos ao cumprir as tarefas. Para conseguir isso o processo de produtividade deve estar enraizado nos colaboradores, eles precisam estar envolvidos, comprometidos e ser participativos. As pessoas devem sentir orgulho do local onde trabalham. É preciso que a Organização tenha visão e objetivos estratégicos e que isso seja divulgado para todos os colaboradores. 

Assim, todos terão uma inspiração para dar o melhor de si. Uma outra situação normal nas Organizações é a existência das relações informais. Essas não representam apenas associações e conversas amigáveis sem ligação com o trabalho. Estudos têm mostrado que elas representam um papel importantíssimo nas atitudes das pessoas em relação ao trabalho, aos superiores e à Empresa. De fato, os controles mais poderosos exercidos sobre os indivíduos estão nas mãos dos colaboradores e são expressos através da estrutura informal. Vemos, assim, equipes de trabalho decidindo sobre os padrões apropriados de rendimento do trabalho, empenhando-se para que cada novato compreenda e adote esses padrões não oficiais. Além disso, muitas vezes os padrões estabelecidos pelo grupo não estão de acordo com os estabelecidos pela direção. 

Como resultado, esta sente que a estrutura informal é algo que ela não determinou, não pode controlar e está constantemente interferindo nas operações da Empresa e ainda barrando os planos da direção. Infelizmente, ou felizmente, a relação informal é uma das características das Organizações humanas: pode ser compreendida e modificada, mas não extinta. A direção precisa saber trabalhar com os líderes informais, aqueles da rádio peão, das fofocas. Aqueles que convencem os outros a agirem em direção contrária à determinada pelos líderes formais. Uma Empresa que quer ser líder em qualquer segmento precisa se preocupar com as comunicações interna e externa. Todos os mecanismos para agilizar a comunicação devem ser incrementados. 

O diálogo deve ser uma constante entre os colaboradores, entre os líderes e os membros de suas equipes, e entre a direção e todos os colaboradores da Organização. Não importa se a comunicação é oral ou escrita. É imprescindível que se use quadros de aviso, cartazes, comunicados internos, telefone, computador, jornais de circulação interna, reuniões formais ou informais, enfim qualquer meio, mas se assegure de que as pessoas recebam e entendam a mensagem que lhes é passada. O que não deve acontecer é ações deixarem de ser realizadas por falta de informação.

É bom incentivar a participação de todos os colaboradores na geração e implantação de novas idéias. À medida que os colaboradores participam, eles se sentem comprometidos e podem surgir idéias brilhantes, coisas que os líderes de equipe e a direção às vezes nunca haviam pensado. 

Existe Empresa excepcional? Competitiva? Certamente.

Existem várias Organizações em constante transformação e comprometidas com a excelência de seus serviços.

Sergio Mansilha

Múltiplas competências

Convencionalmente nos referimos à globalização como um fenômeno de ordem econômica e comercial, desprezando sua essência transformadora do tempo, espaço e percepção.

Mais que produtos e serviços, esse fenômeno nos apresenta hábitos, conceitos e estilos que incorporados ao cotidiano modificam nossa visão e apreensão do mundo. 

A expansão geopolítica e a nova ordem econômica mundial, evidenciadas nas organizações, demandam tecnologias e alternativas relacionadas à comunicação, que por sua vez requerem uma nova representação de indivíduo e trabalhador. 

O mercado mundial – exigente, crítico e seletivo - impõe para os profissionais a necessidade de um perfil múltiplo de competências. Neste contexto de competição universal, o capital humano e o capital intelectual tornaram-se competências essenciais das organizações, revelando a necessidade de alternativas para democratização e intercâmbio de informações e conhecimentos, considerando a redução da interação física e a otimização do tempo. 

Em um cenário propício, a Educação a Distância (EAD) ressurge com um novo formato, mediatizada por tecnologias da informação e da comunicação, transformando os métodos de ensino, agora voltados para o trabalho. Repaginada e relacionada aos progressos econômico e intelectual, a EAD traz a possibilidade de democratização do ensino através de comunidades virtuais de aprendizado, formais ou informais, contribuindo significativamente para um aprendizado contínuo, capaz de desenvolver, além de habilidades e competências, cidadãos mundiais. 

Promovendo o ajustamento cultural, a concepção e a ampliação de práticas condizentes com a extensão das fronteiras, a EAD potencializa ações de forma a conceber o alcance dos objetivos organizacionais e individuais, tornando-se facilitadora em um processo irreversível, promovendo a ação local a partir de um pensamento global. 

Sergio Mansilha

Grandes tendências e sua evolução

Evoluir é conquistar um estagio tradutor das informações necessárias para uso naquilo que pretendemos, garantindo a renovação para melhorias das performances. 

Mais do que inteligência, toda a evolução sempre estará ligada à forma pratica de se obter meios facilitadores, ou seja, a competência está na capacidade conjunta entre negócios e pessoas para que tenham potencial de separar o que é perda de tempo do que acrescenta e estreita vínculos. Bons projetos são aqueles que conseguem fazer com que os outros percebam vantagens e desejos para a substituição, todo o resto é bobagem. 

O mundo, pelo excesso de oferta e natural evolução competitiva, estará sempre desenvolvendo filtros seletivos para optar pelos modelos que mais suportem as formas que cada um tem para construir seus gostos e negócios. Trabalhamos para ter o melhor produto de escala, mas com diferencial de oferta para atender os estilos das diversas tribos, desta forma é inevitável que um mesmo produto atenda a diferentes finalidades. Assim os negócios não são feitos pelo que aparentemente oferecem, mas pela forma com que são moldados para atender diversidades de situações e valores. 

Na pratica mesmo um veiculo popular, pode satisfazer a todo tipo de consumidor, de todas as faixas aquisitivas, podendo ser o primeiro carro de um jovem, vestindo seus ideais e valores ou ao mesmo tempo atender a um respeitado executivo de uma empresa para monitorar a sua segurança. Nestes casos será a linguagem e o conhecimento da necessidade versus o domínio do processo que fará a diferença para garantir a própria escala. Falando em negócios, nas ultimas décadas acumulamos uma serie de recursos facilitadores para uso no exercício das atividades. 

Um dia observando um velho amigo surfista, verifiquei que não estava usando lasch, aquela cordinha que segura a prancha quando neguinho cai na onda, e sabendo que essa ausência não era por problemas de custos, perguntei o porque da dispensa do acessório e a resposta foi que não queria ficar preguiçoso, acomodado e vacilar nas ondulações. Essa era a sua formula para continuar a trabalhar na seleção e qualidade do seu próprio desempenho. Das ondas para os negócios, tecnologia demais pode acomodar, causando distanciamento dos pequenos detalhes somente percebidos quando no front dos acontecimentos, aonde sempre é indispensável sermos presentes e atuantes, pois para equações de volumes, devemos estar perto da fonte dos detalhes, dos costumes e assim propor o que chamamos de tendências. 

Penso que toda profissão nasce da nossa capacidade no lidar com pessoas, na experiência do campo e sua evolução como abridor de portas, na missão de dominar e superar as metas, no amadurecimento necessário para a própria evolução e seleção dos produtos e ou serviços que representamos, na disposição de conhecer e se envolver com os mercados, e na visão refinada para orientar aqueles que destinamos nosso trabalho. Creio que tudo isso completa o perfil de qualquer atividade, que hoje não mais se resume no domínio do exercício satisfatório, pois como no caso do surfista, isso não mais funciona para quem quer vencer em mercados tipo funil aonde até a densidade do suco faz diferença. 

Ainda não conheci um grande executivo que não tenha sido office-boy, um grande vendedor que tenha crescido com a ausência do aprendizado e conhecimento enfrentando à gestão de problemas para o domínio dos seus clientes. Hoje entendo o como é importante saber selecionar os meios para a educação e evolução, saber escolher o show daqueles que realmente se tornaram talentos pelo resultado de um trabalho acrescido de sucesso, vivência e experiência. 

Nunca acredite que o branco pode ser mais branco, pois essa é uma cor única que jamais sofrerá variações. 

Sergio Mansilha

A arte da leitura

Sinto muito dizer, mas o que escrevo, por ora, somente algumas pessoas entenderão. 

A essas pessoas posso dar o nome de escritores, pois somente quem escreve entende o que é fazer parte desse mundo sobrenatural da escrita. O escritor argentino Rodrigo Fresán soube descrever esse paradigma afirmando que não escolhemos ser escritores, mas sim somos escolhidos para exercer tal ofício. 

Ser escritor é uma vocação e como tal, não há como fugir dela. Então - outra vez nas palavras de Fresán - se você foi escolhido, terá que carregar esse fardo por toda a vida. Desde pequenos, sentimos um prazer incomum ao ouvir histórias ou até mesmo contá-las. Até que chega o momento crucial em que o destino será profetizado. Chega o dia em que aqueles símbolos até então estranhos são decifrados e começamos a compreender a extraordinária arte da leitura. 

É neste momento que nos tornamos independentes, e o mundo passa a girar em torno de nosso próprio eixo. Não precisamos mais de nenhum intermediário para alcançarmos nosso mundo paralelo. De repente nos tornamos gigantes e capazes de alcançar tudo o que antes nos era inacessível. A curiosidade se torna nossa inquilina e acabamos escravos dela. 

Queremos decifrar o mundo e nada nos faz parar, a sede de saber é nosso único combustível. Ao contrário do que muitos pensam, não escrevemos para os outros. Escrevemos para aliviar nossa mente de múltiplas ideias que não param de brotar e se reproduzir. Quando lemos algo que escrevemos é como se olhássemos para nós mesmos através de uma cúpula de vidro. 

É um vício comum tentarmos absorver o passado que se fez presente na hora em que o texto foi concebido. Cada vez que escrevemos um texto, é como se déssemos a luz a um primeiro filho. Não existe ordem de importância, mas existe sim a lembrança intacta do contexto temporal em que foi escrito. 

Escrever não significa somente alinhar palavras e seus significados, é preciso saber conduzi-las, como o maestro de uma orquestra. Regê-las para que sigam a nossa melodia até a última nota onde estacionamos o ponto final. Não há beleza maior do que ver alguém exercer uma profissão com amor. 

É a combinação perfeita, e nunca poderá dar errado. Mas é preciso estar atento para ouvir a voz que irá chamá-lo para seu respectivo mundo. 

A profissão está dentro de nós, e nada que você faça poderá mudar isso. 

Sergio Mansilha

O intelectual logístico

No ambiente organizacional é comum surgirem problemas que demandam energia, tempo e em alguns casos até gastos monetários para serem resolvidos, e, para tanto, os profissionais tem que estar preparados para agir com rapidez e de modo que, dentro das possibilidades, estes não voltem a ocorrer. 

Contudo, é sabido que o ideal nas empresas é evitar que esses problemas sejam originados por erros internos ou falhas nos processos, e que o grande desafio nessa busca constante pela melhoria contínua, pela qualidade e nível de serviço está centrada na capacidade empresarial de executar as ações com eficiência e efetividade, com pouco ou mesmo nenhum retrabalho. 

Essa capacidade da organização de fazer certo na primeira vez o que tem que ser feito e de tomar a decisão certa no momento certo não pode ser conseguida se tal responsabilidade estiver centralizada apenas nos gerentes e dirigentes da empresa. Todos os profissionais devem estar alinhados para este objetivo, como um sistema integrado, e devem contribuir para o alcance dos resultados desejados. Nas empresas mais organizadas esse alinhamento das ações está de certa forma estruturada nos procedimentos e sistemas de qualidade, mas a existência destes por si só não determina a execução eficaz na organização. 

Além do cumprimento dos procedimentos deve haver uma comunicação clara, objetiva e ágil entre as diversas áreas, além de uma visão multifuncional dos profissionais. 

Mas o que aproxima tudo isso à inteligência logística? 

Conceitualmente, a inteligência logística corresponde a um conjunto de habilidades e conhecimentos que possibilita melhores desempenhos organizacionais dentro do processo logístico, visando à satisfação do cliente e a diferenciação da empresa no mercado. Assim sendo, percebe-se que a inteligência logística traz consigo o alinhamento das diversas áreas da organização e o objetivo comum dos profissionais. 

Observando então a contribuição da inteligência logística para a obtenção dos resultados logísticos, como desenvolvê-la na organização? 

Na verdade, toda organização, seja ela atuante na área de logística ou não, pratica de alguma maneira a inteligência logística, mesmo sem saber que a está praticando. Normalmente, as empresas fazem inúmeras reuniões, seja para resolver algum problema ou discutir algum assunto, e essas reuniões não deixam de ser a inteligência organizacional, que, quando voltada para a área de logística, passa a ser chamada de inteligência logística. 

A questão é que o mais comum nas empresas é utilizar a inteligência logística como uma prática reativa aos problemas e não como uma ação proativa às exigências do mercado e dos clientes. Muitas vezes, acha-se que é perda de tempo reunir os profissionais numa sala para discutir sobre temas que possam trazer melhorias, porém, muito maior é o tempo perdido quando se precisa reagir às dificuldades apresentadas pelo mercado. Portanto, para desenvolver a inteligência logística a organização deve primeiramente adquirir o hábito do aprendizado organizacional, uma cultura voltada para o desenvolvimento de conhecimento, conhecimento voltado para a própria organização, para soluções específicas a ela. 

Inicialmente deve ser identificado qual o processo logístico mais crítico e de maior impacto no mercado que deve ser melhor desenvolvido e acompanhado. A partir desse processo, a inteligência logística deve expandir sua atuação para os outros que compõem o sistema logístico da empresa, até que todos eles possam ser trabalhados. É importante, entretanto, que mesmo após serem trabalhados, os processos não devem ser esquecidos, mas que sejam constantemente acompanhados e controlados para garantir melhores resultados. 

Uma vez assumindo essa postura proativa, a empresa tem a possibilidade de expandir a inteligência logística para qualquer área da empresa, ou seja, a busca pela melhoria deixa de ficar centrada nos processos logísticos e assume um papel importante para o desenvolvimento dos profissionais e dela mesma. 

Nesse sentido, muitas organizações hoje em dia preocupam-se em desenvolver esse conhecimento organizacional e passam a investir no aprendizado corporativo, chegando até a criar um anexo da empresa com este objetivo específico, o que está sendo chamado de universidade corporativa. 

 Sergio Mansilha

O que é fundamental no treinamento

Uma das coisas que as pessoas sempre me perguntam é: como manter os treinandos interessados e participativos do início ao fim do treinamento? Sem qualquer pudor, posso confessar que não é uma tarefa fácil. 

Aliás, sejamos bem sinceros para admitir que lidar com o ser humano é algo que exige muito controle emocional e disciplina.Agora, sem economizar na modéstia, posso afirmar que é também uma questão de dom aliado a muito trabalho duro. Admita, não há nada mais satisfatório do que ver um trabalho bem feito! Quando um treinamento é cuidadosamente planejado e bem executado percebe-se isto imediatamente. É garantia de sucesso total.

Acredito que os instrutores de treinamento pode fazer muito mais do que apresentam em sala de aula. Digo isso, porque depois de muitos anos trabalhando na área e estudando o comportamento de grandes oradores percebi que as pessoas ainda têm muito medo de ousar. Ai está o X da questão: Ousadia!

Os objetivos reais de um programa de treinamento bem sucedido emergem da capacidade do instrutor em criar sinergia por meio de múltiplas iniciativas. É preciso coragem para fazer diferente.

Não há dúvidas de que os programas de treinamento são a melhor forma de orientar e reciclar o comportamento dos colaboradores; portanto, a criatividade é fator fundamental.

Você deve usar criatividade em tudo. Em sala de aula todos os detalhes contam. Afinal, quem não gosta de assistir a uma boa apresentação, obter material de qualidade, além de boa iluminação, som e ar condicionado.

Porém, a criatividade está em administrar o relacionamento com os treinandos em sala de aula. Esta é a mágica! Sim, a mágica de colocar a ousadia em prática. Você precisa ser ousado para tocar no treinando, olhar nos seus olhos e se fazer entender. 

É preciso entrar na vibração do outro, e convencê-lo de três coisas:

1º Você sabe (mesmo) do que está falando

2º Você está ali para (realmente) ajudá-lo

3º Ambos ganharão ao se respeitarem, na execução do trabalho proposto.

Portanto, para que seu próximo treinamento seja um sucesso aposte na sua capacidade de se reinventar, sendo ousado e surpreendendo seus treinandos.

Sergio Mansilha

Compliance é o que garante a conformidade de acordo com as regras

Compliance é muito presente em instituições e empresas do mercado financeiro, mas tem se estendido para as mais diversas organizações privadas e governamentais, especialmente aquelas que estão sujeitas a forte regulamentação e controle, o que significa que na prática, deveriam está em conformidade com as leis, os regulamentos internos e externos e os princípios corporativos que garantem as melhores práticas de mercado. 

Seu objetivo não é apenas evitar que as instituições financeiras sejam usadas para operações ilegais, como a de lavagem de dinheiro. 

A missão de compliance - ao lado das áreas de risco e de auditoria - é fazer a gestão controlada dos riscos e garantir a integridade do conglomerado, dos clientes, dos acionistas e dos funcionários. Impedindo: escândalos financeiros, fraudes contábeis e fiscais, corrupção, casos de assédio, lavagem de dinheiro, financiamento do terrorismo, uso indevido de informações privilegiadas, pirâmides financeiras e tantos outros crimes, e até mesmo a não observância do fortalecimento a cultura de controles internos e administrativos de uma instituição pública ou privada.

O que mais precisa acontecer para que palavras como controle, transparência, responsabilidade e ética passem a fazer parte – efetivamente – do “dicionário corporativo” das instituições ao redor do mundo.

A repercussão de uma fraude é sempre muito grande, e logo após o fato surgem novos “acts”, leis, e procedimentos com padrões internacionais. Em alguns casos, roteiristas e diretores da sétima arte lançam filmes que, mesmo baseados em fatos reais, seus ricos conteúdos não transcendem a ficção e gradativamente o tema perde o apelo e a punição, dependendo de onde tenha ocorrido o fato, nada acontece. Muitos são investigados, alguns são julgados, poucos são condenados e nem sempre cumprem efetivamente a pena.

Mas será que realmente adiantaria “apenas” investigar, demitir ou punir?

Estas medidas servem para tratar a consequência, e nunca à causa. Infelizmente, ainda é forte a cultura de alguns “chefes” – não líderes, pois não são sinônimos - em tratar qualquer problema com o famoso “vamos demitir para dar o exemplo aos demais”. 

Quanto amadorismo... Quando apenas tratamos a consequência de um crime ou desvio de conduta, estamos sempre “correndo atrás do prejuízo”. Um desvio de conduta está relacionado aos meios e não aos fins. Em outras palavras, é de suma importância que todos, na vida privada ou pública, entendam que o desvio configura-se pela intenção e não pelo resultado, independentemente de sua magnitude. 

Estar compliance é uma obrigação em situações pontuais nas quais as instituições públicas ou privadas comprovam estarem em conformidade com leis, regulamentos, normas e melhores práticas.

Ser compliance é diferente, é uma manifestação da consciência. 

Traduz o estado mental de todos os profissionais ligados por objetivos comuns e conscientes de que transparência, responsabilidade e ética são características inerentes a qualquer processo, seja ele operacional, tático ou estratégico.

Sergio Mansilha.

kit de ferramentas transversais

Todos os anos milhares de jovens se graduam no ensino superior passando a enfrentar o desafio de se colocarem ativamente no mercado de trabalho, e infelizmente o que percebemos é que parte considerável deles, em pouco tempo, acaba se "encaixando" em alguma área diferente daquela na qual se formou ou mesmo ficando paralisada frente à multiplicidade de desafios do mundo atual. 

Na verdade grande parte deste desencontro ocorre pela falta de alinhamento entre aquilo que se aprende na universidade e aquilo que se busca na "vida real". 

O avanço da competitividade no mundo das organizações tem feito com que o profissional necessite ser competente em muito mais áreas do que aquela na qual se graduou. 

O resultado disso é que vemos por aí odontólogos que sabem muito bem obturar ou mesmo implantar um dente, químicos que entendem profundamente suas fórmulas, advogados que conhecem muito bem as leis que estudaram, psicólogos que compreendem as complexas teorias do comportamento, engenheiros que fazem seus cálculos com extrema exatidão, mas, em grande parte pessoas que não fazem a mínima ideia de como oferecer seus serviços ao mercado, nem mesmo conseguem transformar o conhecimento que possuem em algo que traga algum retorno efetivo, tanto profissional como pessoal. Isto se dá porque muitos ainda pensam que as competências específicas que aprenderam em sua disciplina são suficientes para torná-los competitivos. 

Não são! 

Qualquer profissional hoje, por melhor que seja em desempenhar seu papel técnico e executar aquilo para o que foi preparado na universidade, irá enfrentar enormes dificuldades de se inserir e se manter no mercado se não for capaz de desenvolver uma série de "competências transversais" que servirão de apoio e ponte entre o conhecimento técnico e o mercado na prática. 

Por competências transversais, neste caso, podemos entender uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes que, somadas ao conhecimento técnico essencial da área, poderão fazer com que o profissional se torne competitivo no mercado de hoje. 

Entre elas podemos colocar a habilidade de fazer marketing pessoal, a flexibilidade, a inteligência emocional, a pró-atividade, a capacidade de boa comunicação escrita e falada, a tolerância a realidades incertas e não lineares, o planejamento, a gestão, a liderança e uma série de outras competências que não são formalmente ensinadas na universidade. Tais competências adicionais não seriam tão imprescindíveis há até duas décadas atrás, em que as relações de emprego eram mais estáveis e a competitividade não havia atingido os patamares quase absurdos de hoje. 

Em um mundo mais estável, linear e menos caótico ainda havia lugar para aqueles que apenas dessem conta de apresentar um bom desempenho técnico em sua área específica.

Não há mais! 

Sendo assim, a sugestão que fica aos que em breve irão se graduar e mesmo aos profissionais que já estejam no mercado e ainda não tenham alcançado o lugar desejado, é prestar bastante atenção nestas complementaridades e, na medida do possível, buscar agregá-las a seu "kit de ferramentas". 

Felizmente, hoje o acesso à informação é muito simples e barato, e qualquer pessoa com um mínimo de disposição pode rapidamente tomar conhecimento sobre este "plus" que o mercado de trabalho exige em sua área. 

O jogo se tornou mais rápido, mais complexo e menos previsível, e os jogadores agora terão que treinar muito mais e desenvolver as mais inusitadas habilidades se quiserem permanecer em campo até o final do campeonato, que, para dizer a verdade, é um campeonato sem fim! 

Sergio Mansilha

O oceano da desinformação das redes sociais

Constantemente vejo a busca incansável por mais conexões (agora estou conectado a fulano) ou mais "atualizei me perfil" como se isso fosse o Santo Graal da internet. 

Pessoas se engrandecem pela quantidade de participantes nas suas redes sociais e colocam essa "conquista" em um pedestal. E o pior: muitos admiram essa façanha e fazem um espelhamento disso como o maior objetivo das suas vidas. 

A estratégia do "ganhe conexões" é pífia. O valor está no "conquiste relacionamentos". Reconheço que há diversos casos merecedores da grande quantidade de conexões pela relevância e importância em suas áreas de atuação. Fora isso, é mero modismo. Seguir por seguir é um ato vazio. 

Você já se perguntou qual é o objetivo das redes sociais? 

Já pensou na concepção original delas? 

Veja o LinkedIn que é hoje o maior banco de dados profissionais do mundo. Essa plataforma sempre apostou na proximidade de seus membros para crescer sua base de usuários. Com todas estas formalidades, o LinkedIn cresceu com uma estratégia mais focada em qualidade do que quantidade. A lógica era montar um "clube fechado", em que apenas pessoas que realmente se conheciam eram amigas. A estratégia parece que deu certo, pois hoje os principais executivos de grandes empresas possuem uma conta na rede social. 

A grande questão que fica é se esta estratégia restritiva de conexão do LinkedIn se sustenta para a nova geração que entra no mercado de trabalho a partir de agora. Será o LinkedIn uma ferramenta útil para um jovem recém-formado ou aqueles em posições mais juniores divulgar seu perfil profissional ou procurar um emprego. 

Os jovens de hoje são impacientes, informais nas relações interpessoais e multi-tarefas. Para eles, os limites de privacidade são bem diferentes do que a geração de seus pais. Estes jovens não fazem distinções entre o amigo do trabalho e o amigo da balada. É tudo a mesma coisa. A relação com o trabalho também muda: não lidam bem com rigorosas hierarquias, o sobrenome corporativo não exerce tanto fascínio e não se preocupam com o status de um cargo. Apesar de ter sido bem sucedido até agora, o LinkedIn pode se enrolar na estratégia que garantiu seu sucesso até o momento. 

Cada vez mais os jovens que entram hoje no mercado de trabalho passam mais tempo no Facebook do que em qualquer outra rede social. Adicionam seus chefes como amigos e borram a fronteira do que é profissional e pessoal. A plataforma tecnológica(Linkedin) é bastante robusta e a rede social tem se tornado uma importante ferramenta de contratação de gerentes de níveis médios e executivos. 

Porém, como sustentar seu crescimento pregando conceitos que não fazem parte dos valores das próximas gerações? 

Se continuar neste caminho, o LinkedIn corre o risco de virar um dinossauro do mundo da tecnologia. Independente de qual seja a rede social, todas foram criadas para promover comunicação entre pessoas com explanação de idéias, convicções, estudos e tantos outros. 

Simples assim! 

Mas, quantos seguem essa postura? 

Poucos… A maioria prefere uma coleção de números(conexões) à interação bem feita. Por isso a explosão de assuntos repetidos, retuitados e recurtidos à exaustão. 

O Linkedin está virando outdoors de mensagens e campanhas sem qualquer pessoalidade e, na minha visão, isso é péssimo. As pessoas se transformam em meros papagaios de pirata que replicam e duplicam, mas nada criam de original. Apenas são levadas pelas marés do grande oceano da (des)informação. Apenas remodelam algum conteúdo – ou nem isso – quando o interessante é inovar. 

E há também aqueles que falam para o monitor, como se não houvesse ninguém do outro lado, ou seja, perde-se o grande valor que a tecnologia nos proporcionou: a possibilidade de encurtar distâncias, abrir novos horizontes e, com isso, criar oportunidades outrora inimagináveis, seja para a carreira, vida pessoal ou lazer. 

Enfim, prefiro ter meus poucos, mas muito relevantes amigos de jornada nas redes sociais do que me perder em meio à nicknames e avatares dos quais não lembrarei ao dar o próximo clique. 

Pense nisso.

Sergio Mansilha

A viabilidade de empreender

Muitos iniciantes empresários têm uma visão distorcida a respeito da sobrevivência do negócio projetado. 

Entendem que a fama e o capital são conquistas primordiais, que todos os problemas financeiros e psicológicos acabarão. De repente surge uma ideia impressionante, nova e atraente, lançada sem qualquer estrutura, que sirva para aquele momento como uma porteira ao sucesso. 

Mas se esquecem de identificar a viabilidade do empreendimento como um todo e por isso comentem vários "pecados" no mercado. O pecado primeiro é de não conhecer o consumidor potencial e suas necessidades, mesmo sabendo que clientes estão mais exigentes e disciplinados. Para isso é necessário uma triagem. 

Existem várias ferramentas que possibilitam esse filtro, inclusive a própria percepção empreendedora pincelada com um conjunto de conhecimentos técnicos e teóricos, habilidades e capacidade no cenário global. Então para saber qual a maneira de agradar os clientes não é apenas disponibilizar uma farta quantidade de produtos e serviços achando que são insubstituíveis. 

Além de traçar o perfil dos clientes é inevitável definir a concorrência e distinguir a lógica que cada um deles utiliza para inserção e permanecia da organização a qual faz parte. Ter concorrente é imprevisível e preciso, porém, o certo é absorver as ideias eficazes remodelando os erros, e no cuidado quando tiver que enfrentá-los numa batalha. Se for afoito não traz resultado, no entanto, determinados momentos é melhor recuar. 

O grau de relacionamento de empresas e concorrentes chegou a ponto de falar em parceria. Sim, parceria. É o desafio atual para ser bem sucedido focando sabedoria e humildade. Para implantar um negócio hoje é preciso pensar em sustentabilidade. E tornar sustentável uma empresa é tarefa árdua que envolve todos os aspectos humanos e todos os parâmetros sociais. 

Então é bom saber um pouco de cada coisa: de psicologia, economia, desenvolvimento, administração, de engenharia... 

Uma lista de atribuições que automaticamente são emersos no dia-a-dia com a era da informação. 

E o mais difícil é decifrar essas informações que são de modo geral à sociedade precisando condensar de forma prática e útil à realidade do cliente alvo da empresa. 

Sergio Mansilha

Execução de tarefas e comprometimento

Não existe maior preocupação do que manter níveis razoáveis de compromisso e entrega de resultados, em relação aos funcionários. Sejam eles apenas “colaboradores” ou líderes de todos os níveis.

Este é um esforço que muitas vezes desgasta quem tem a tarefa de “manter o espírito de equipe” e/ou “alinhar e conseguir aderência” aos objetivos da empresa. Pelo simples fato que a maioria das ações nesse sentido, fracassa ou fica aquém do desejado. Muitas empresas chegam mesmo a pensar que é impossível conseguir que as pessoas aceitem suas responsabilidades e desenvolvam seu trabalho de forma eficiente e colaborativa.

Vista de forma analítica parece simples resolver a questão: basta efetuar séries de ações visando comunicar e desenvolver competências para que o quadro de pessoal atue de forma desejada. Porém, a questão é bem mais complexa do que a simples lógica pode supor. Se não fosse assim, o que explicaria o desânimo e ceticismo dos colaboradores com programas de treinamento, avaliações de desempenho e outras técnicas do arsenal de gestão de pessoas?

Contudo, se colocarmos a situação de forma perspectiva veremos que a solução dos problemas de produtividade e comprometimento, não está localizada no condicionamento da força de trabalho à adequação às normas e regulamentos organizacionais. E sim, diretamente ligada à como as pessoas encaram as relações de trabalho e as interações com a empresa e os colegas. 

Numa palavra: as pessoas devem ser orientadas a não competir com a estrutura, mas buscar pontos de atratividade na execução de suas tarefas.

Se esta interação não ocorre de forma adequada, temos um quadro evolutivo que vai do presenteísmo à anomia. Isto, porque, em vez de se concentrarem nas atribuições que lhes são próprias, o psiquismo individual estará sempre alerta para defender-se das injunções “hostis”, mais do que encontrar novas formas de integração. Daí para frente, temos uma espiral de defesa e discordância que inviabiliza a recepção do discurso da organização, por mais criativas as formas de se buscar sucesso na empreitada. A natureza humana e a condição humana sempre estão de mãos dadas, não importa o que dizem os doutos…

Nada adianta motivar equipes, se na próxima segunda-feira, ao retornarem às suas posições de trabalho elas continuarem a prestar atenção à diferença e ignorar as igualdades. Em outras palavras: o trabalho a ser desenvolvido é o de mostrar que, mesmo se houver discrepâncias ou incoerências, elas deveriam olhar para um quadro geral, onde teriam maiores chances de se identificarem com as coisas positivas e “ordenadas”, do que fixar sua percepção e gastarem energia localizando as coisas que estão “fora do lugar”.

Depois de a internet vulgarizar a informação, hoje todo mundo fala de “estratégia”, “mudanças ou “inovação”, mas na verdade estão dizendo o quê”? É preciso cuidado com esta sinuca de conceitos, pois no mais das vezes o que uma empresa necessita é de trabalho bem feito (que necessita de contrapartida é claro). Por exemplo, razoavelmente pagos e não de profissionais que ficam viajando na maionese, quando deveriam apenas cumprir suas funções com bom senso e qualidade.

Por isso, se você necessita de maior comprometimento e produtividade, esqueça as receitas de bolo e os nefandos “modelos de gestão”, para se focar exclusivamente no que realmente pode trazer benefícios e melhorar o clima. Faça um mapeamento de como e “para o que” as pessoas estão olhando e trace diretrizes para treinamento. Um treinamento diferente: treine o olhar destes profissionais. 

Ajude-os a modificar seus mapas de representações e desenvolva a intuição como ferramenta.

Se eles conseguirem um ganho de qualidade na sua visão e perceberem o quanto isso ajuda na sua carreira, o comprometimento será apenas consequência.

Sergio Mansilha

O efeito bullying da mediocridade

Desde pequenos somos paranoicos com normalidade. Faz parte do instinto humano de sobrevivência a vontade de pertencer a um grupo e ser aceito por ele. Isso é observado desde as comunidades indígenas até o ambiente corporativo. Seres humanos se organizam em grupos em que os iguais são aceitos e os diferentes são rejeitados. 

Morremos de medo na infância e na adolescência de sermos rejeitados por nossos coleguinhas e nos esforçamos ao máximo para sermos normais dentro do grupo com que nos identificamos. Qualquer traço diferente, seja físico, psicológico ou cultural (como um sotaque diferente), faz com que o grupo inicie um movimento coletivo de rejeição, daí o efeito bullying, tão comum nas escolas.

Na vida adulta, em nome da decência e do respeito para com nossos semelhantes, nos contemos e não tiramos sarro dos diferentes, nem os excluímos como fazíamos (ou sofríamos) quando jovens. Grupos, no entanto, se nivelam por baixo. A normalidade, mesmo na vida adulta, é um padrão invisível, porém constantemente cobrado socialmente. Das decisões pessoais (como ter ou não ter filhos, casar ou não casar) à vida profissional (como ter uma carreira tradicional), o grupo nos pressiona constantemente para mantermos a normalidade e nos incentiva a não nos desviarmos muito dos trilhos da vida. Dentre os índices mais perigosos de normalidade está a mediocridade, que dita que se não formos obter alguma vantagem explícita, então devemos só fazer o necessário para nos safarmos.

O treinamento da mediocridade já começa na escola ao só estudarmos porque somos obrigados e só fazermos o necessário para obtermos notas boas e passarmos de ano. Essa postura corrompe o caráter e a integridade e se chega na vida adulta, mantém a pessoa em subnível, pois ela não faz nada que não precisa ser feito ou por que não será recompensado com alguma vantagem. Desde cedo na vida somos ensinados que para “nos safarmos” devemos ser apenas bons o suficiente. Poucas pessoas têm a sorte de ter pais e/ou professores que estimulam a excelência pessoal. A maioria das pessoas responsáveis pela educação e criação de crianças e jovens é medíocre e jamais poderia transmitir a excelência pessoal, uma vez que elas próprias não a praticam. 

Na escola, poucos são os alunos que lutam pela excelência e não se permitem tirar notas baixas. A maioria está feliz demais com notas apenas acima da média – desde que dê para passar de ano, está bom. Em casa, muitas crianças aprendem a fazer apenas o suficiente para manterem os pais “quietos” sem reclamarem de sua conduta, bagunça ou hábitos improdutivos como jogar videogame. Ao crescer com essa postura, o adulto mantém a mesma mentalidade do “bom o suficiente” na vida pessoal e no trabalho. É a cultura da mediocridade. É socialmente aceitável não ser excelente e até mesmo estimulado, como se fazer além do absolutamente necessário fosse coisa de gente boba. Isso é freqüentemente observado em empresas em que a mediocridade se alastrou. 

Os funcionários só fazem o que precisam fazer para manter seus empregos e pegam no pé de quem faz além da conta e procura ter um desempenho melhor, como se tal postura fosse coisa de idiota – “Não seja burro! Não vão te pagar mais para fazer bem feito.” No âmbito pessoal, o mesmo padrão de comportamento rege os relacionamentos. Um dos mais fortes fatores que destroem relacionamentos afetivos é justamente a leviandade com que as partes passam a tratar uma à outra depois que a fase da paixão, que estimula a excelência, passa. Depois que a motivação para dar o melhor de si já passou, as pessoas tendem a fazer apenas o suficiente para manter seus relacionamentos, mantendo um nível de displicência que termina por corroer os sentimentos que um tem pelo outro. 

Suponho que você que está lendo este artigo tenha a ambição de conquistar o sucesso em sua vida e realizar os seus sonhos. Saiba, então, que bom o suficiente não é suficiente para conquistar grandes coisas na vida! A postura de excelência pessoal que ensinamos por aqui é incompatível com a cultura da mediocridade. Digo então para meus leitores, não caiam vítima dessa cultura da mediocridade (ou normalidade, como queira), pois ela está tão alastrada em nossa sociedade que é fácil não perceber que sua postura está refletindo a mentalidade da maioria, ao invés de sua própria autenticidade. A pessoa excelente não se preocupa se o que ela está fazendo ultrapassa as expectativas alheias, ao contrário da pessoa medíocre que só faz o que é necessário e olhe lá. 

O que a pessoa medíocre não percebe é que o reconhecimento que ela espera dos outros, por exemplo numa situacão profissional, nunca vem justamente porque os outros percebem que ela não faz nada mais do que o necessário. Ela nunca é promovida, nunca sai do lugar na carreira e não sabe porque. Por outro lado, fazer mais do que o necessário dentro do que não precisa de muito empenho é perda de tempo e não chama a atenção das pessoas-chave.

Frequentemente, pessoas que não prezam a excelência “disfarçam” fingindo se empenhar para chamar a atenção de pessoas que poderiam ajudá-la a crescer profissionalmente. O que elas não percebem é que a excelência pessoal é uma postura íntima e isso transparece, assim como a autoconfiança e a autoestima (dá pra ver de longe, “só de olhar” quem tem autoconfiança e autoestima e quem não tem, não dá pra “fingir”). 

Não dá pra disfarçar excelência pessoal também. É claro que nem sempre a escada corporativa obedece a lei da meritocracia, mas a preocupação com a injustiça (o fulano foi promovido e isso não é justo, pois eu sei que sou mais capaz que ele) é também parte da cultura da mediocridade. Só os medíocres perdem tempo se preocupando com as injustiças da vida. 

Os excelentes sabem que a injustiça faz parte e não se estressam com ela, contornando casos injustos contra si mesmos como contornam qualquer obstáculo, com pragmatismo e inteligência emocional.

Pense nisso.

Sergio Mansilha

A diferença é a liderança

Ser um líder não é nada fácil. Para realizar um ótimo trabalho de liderança nas organizações do séc.XXI, o líder deve atender às reais expectativas da organização e fazer com que a organização atenda às reais expectativas dos colaboradores, tendo como conseqüência, a obtenção da eficiência e da eficácia nas ações, assim, todos saem ganhando. 

O líder contribui não só com o desenvolvimento organizacional, mas também, com o desenvolvimento pessoal.

A figura de um líder dentro de qualquer organização é importantíssima, uma vez que é através de seu trabalho, que a organização irá deslanchar no mercado, mercado este, globalizado e altamente competitivo. É de responsabilidade de um grande líder, além de saber selecionar, saber recrutar, saber colocar o colaborador certo no departamento certo, saber verificar se conhecimento e perfil estão condizentes com atribuição e cargo. É de suma importância também, saber capacitar, saber manter e saber reter o colaborador dentro da organização. É sabedor que, cada ser humano é único, cheio de anseios, desejos, competências e talentos, portanto, todos têm muito a contribuir com a organização, basta serem inseridos nos devidos lugares. 

Um grande líder, além de se preocupar com o desenvolvimento dos valores, missão e visão da organização, não esquece o foco jamais, pois, sabe que se perder o foco, haverá dispersão e como conseqüência perda de tempo e tempo em se tratando de mercado, é dinheiro. Seu trabalho é centrado encima do que se quer alcançar.Tem plena consciência, que realiza através das pessoas, portanto, investe demasiadamente no pessoal envolvido, pois, sabe que as pessoas, constituem o maior patrimônio de uma organização, sabe também, que é através das pessoas, que a organização poderá ascender e não só sobreviver, mas se perpetuar no mercado. Torna-se então, um desafio constante para um líder, incentivar o colaborador, para que este trabalhe sempre motivado, vestindo de fato a meia, a cueca, o boné, a calça, a camisa e o sapato da organização, ou seja, que este realmente se doa, se entregue ao trabalho de corpo e alma. 

A partir do momento que existe esta entrega, esta doação, verifica-se que existe satisfação, harmonia, interação, integração e como conseqüência maior produtividade. Através de todo trabalho, sempre realizado em equipe, o líder planeja, organiza suas ações, dirigindo, controlando e acompanhando todos os departamentos, realizando um monitoramento sistêmico freqüente, avaliando e confrontando as atividades planejadas com as atividades de fato executadas, enxergando os gargalos e atuando imediatamente em prol da melhoria contínua. 

Um grande líder, para meros funcionários, melhor assim denominá-los, é odiado. Odiado porque, um grande líder irá exigir trabalho, comprometimento e envolvimento, e estes funcionários não são de fato colaboradores, não querem contribuir, mas também não querem sair da organização, pois, necessitam da remuneração no final de cada mês para sobreviverem. Se estes funcionários não querem contribuir para com a organização, não tem porque a organização contribuir para com os mesmos, restando então, a demissão, pois, pessoas deste tipo constituem um entrave na organização. Caso o líder atue com o coração e não com a razão, neste caso, não realizando tais demissões, quem será demitido em um futuro bem próximo será ele, o próprio. 

Toda e qualquer organização, jamais deve permanecer com pessoas em seu quadro de pessoal, que não queiram contribuir para com a mesma, pois, as pessoas são remuneradas para o exercício da função e o mercado exige hoje, excelência em tudo que se faça. Se o empregador remunera, pode realizar a escolha dos que irão permanecer ou não, dentro da organização.Um grande líder, para os colaboradores, é como se fosse um pilar dentro da organização, portanto, é venerado, visado e espelhado por todos. O colaborador tem sede de contribuição, quer colaborar com a organização, quer se espelhar no líder e se tornar grande, portanto, se compromete e envolve com tudo que se faz, restando ao líder realizar um ótimo trabalho para mantê-los e retê-los consigo.

Um grande líder, além de saber ouvir as pessoas, sabe de fato o que é exercer a função com ética, cidadania, parceria e empatia. Sabe-se relacionar muito bem com todos da organização. Preocupa-se muito com suas habilidades técnicas e gerenciais, buscando sempre o conhecimento, para melhor atuar. Preocupa-se também, com suas atitudes e com o seu comportamento, porque têm consciência que são muitos os seus seguidores. 

A figura de um líder é de suma importância dentro de uma organização, pois, é a partir do exercício de sua função, que a organização poderá submergir ou emergir no mercado, o que torna seu papel crucial, porém não pesaroso, devido ao fato de amar o que faz, portanto, temos que tirar o chapéu para o líder , quando de fato , faz jus ao titulo de “grande” líder.

Sergio Mansilha

Uma motivação para vender

A atividade de vendas exige profissionais muito bem preparados. Ter na equipe pessoas que se autodenominam completas, experientes e prontas para o mercado pode levar à perda de grandes oportunidades. Esse pensamento normalmente leva as equipes à inércia e dependendo do grau de comodismo, o tempo pode agir como um grande inimigo. 

A competência não se adquire somente com o tempo, mas, principalmente com a abertura da mente para novas aprendizagens, de caráter teórico e prático.

Fazer prevalecer no grupo atitudes apropriadas que levem ao caminho dos resultados é um fator preponderante para o sucesso. Nesse sentido o treinamento se torna questão fulcral. Ele atua como o grande provocador de mudanças no pensamento e nas atitudes nas pessoas. Tudo o que uma equipe de vendas pode render, depende diretamente da carga e do nível de treinamento que lhe é proporcionada.

Não existe idade, tempo de experiência ou expertise que dispense um profissional de participar dos esforços de treinamento oferecidos pela empresa. As pesquisas mostram claramente que existe uma relação direta entre o treinamento aplicado às equipes de vendas e os resultados obtidos. Apesar dessa constatação ainda existem muitas empresas que relutam em investir adequadamente no treinamento do seu quadro de linha de frente. À medida que as vendas sobem muitas empresas se dão por satisfeitas e tendem a esmaecer. Logo cortam ou reduzem os investimentos na capacitação e no treinamento. Muitas esquecem que o treinamento tem a função fundamental de motivar e levar as equipes à ação. 

Não é somente a capacitação o que conta! Além de saber todas as técnicas de vendas e de relacionamento, os profissionais precisam estar constantemente motivados e necessitam de condições que ajudem a fortalecer o seu tônus vital, ou seja, a energia interna que faz com que eles atuem positivamente.

Diversas empresas utilizam o treinamento para tentar solucionar problemas, cuja solução pode estar nos níveis estratégicos. A seleção inadequada de pessoas, problemas gerenciais graves, ou falta de uma estratégia adequada de marketing, não podem ser sanados apenas com treinamento. Ele pode sim, melhorar as questões de performance, de relacionamento e de motivação, passando conhecimentos e revalidando conceitos já conhecidos.

As vendas exercem forte influência nos destinos da empresa e o treinamento das equipes não pode ser visto com desdém. Sempre vale lembrar que tanto os recursos quanto os resultados estão localizados "fora" da empresa, eles somente existirão se forem competentemente buscados por profissionais competentes, bem treinados e com muito tônus vital para vencerem os desafios. Invista no treinamento de sua equipe de vendas e deixe-a apaixonadamente motivada para o sucesso!

Sergio Mansilha

Auto avaliação e perfeição profissional

Muitas pessoas acreditam que o perfeccionismo é uma qualidade e dessa forma é comum ouvirmos frases do tipo: “desejo fazer tudo perfeito”, “se for para fazer, precisa ser o melhor” e isso parece aceitável aos nossos olhos, afinal, quem não deseja fazer, ou conviver com pessoas que buscam acertar?

O problema ocorre quando a busca pela perfeição começa a nos paralisar, ou seja, quando ficamos tão preocupados em entregar o melhor trabalho e obter os melhores resultado, que repletos de ansiedade, não conseguimos agir. Sem sombra de dúvida, a busca pela perfeição pode trazer grandes vitórias. Inúmeras pessoas conseguem se destacar profissionalmente e em diversas áreas de sua vida, por causa da busca pela perfeição, então acreditamos que isso seria uma qualidade aceitável. 

Os problemas ocorrem quando o perfeccionismo passa para o outro estremo e começamos a cometer um erro de pensamento chamado “tudo ou nada”, traduzindo, começamos a classificar e hipotetizar as coisas através de seus extremos. Exemplificando, começados a pensar: “ou sou bom, ou sou um fracasso”, “ou eu faço perfeito, ou não faço”, “ou me ama, ou me odeia”, e assim vamos classificamos as coisas, as pessoas e os fatos sem considerar que há um meio termo possível e aceitável.

Para saber classificar o próprio grau de perfeccionismo e saber se ele está se tornando prejudicial é necessário fazer uma auto-avaliação e questionar se isto está impossibilitando-o de realizar suas atividades ou trazendo prejuízos interepessoais. 

Se isto estiver ocorrendo é necessário implementar algumas ações rumo à resolução desta dificuldade.

Uma destas ações seria questionar dos próprios pensamentos e buscar pensamentos alternativos. Assim, quando ocorrer um pensamento do tipo: “ou conseguirei obter os melhores resultados, ou serei um fracasso total”, devemos questioná-lo e começar assim a adquirir uma flexibilidade cognitiva, ou seja, perceber as situações sob outras óticas, conseguir um meio termo, como por exemplo: “mesmo se não conseguir os MELHORES resultados, posso conseguir resultados aceitáveis e isso não significa que sou um fracasso”.

Já cientes destes pensamentos alternativos, deveremos acreditar que uma mudança é possível e buscar desenvolver o equilíbrio. Lembre-se, em alguns casos uma ajuda profissional, por meio de treinamento cognitivo realizado por um profissional, poderá facilitar o processo e diminuir o sofrimento.

Sergio Mansilha

Sempre a importância do planejamento

O Planejamento é a base para tudo a ser realizado, quer seja na vida pessoal ou profissional. A necessidade de planejar, organizar e priorizar as ações diárias é um ato árduo e estressante, entretanto, naturalmente fazemos isso e nem percebemos. 

O ser humano é dotado do melhor e mais rápido computador já conhecido. 

Qual? 

Simplesmente o cérebro. 

E é ele o responsável por planejar nossas ações. Por exemplo, quando saímos de casa para trabalhar, automaticamente é planejado qual o melhor percurso a ser seguido, a fim de que cheguemos mais rápido à empresa, e só depois de processadas essas informações, o cérebro decide qual é a melhor opção. Isso é um planejamento natural, sem previsões de riscos ou de imprevistos. 

Agora pare e pense quantas outras ações são planejadas e nem percebemos? 

Muitas, ou com você é diferente?

Então, planejar já é algo comum à vida, sendo assim, basta agora transformar o seu planejamento diário em algo consciente e gerenciado, tornando-o algo agradável. 

Ninguém gosta de realizar tarefas desagradáveis mesmo que sejam imprescindíveis, e acredito que o primeiro passo para torná-las agradáveis é acreditar na possibilidade de gerar resultados positivos. Tendo a consciência de que o planejamento é algo insubstituível tanto para a vida pessoal como profissional, chegou a hora de colocá-lo em ação sempre focando um propósito ou meta. É importante que todo planejamento seja escrito e afixado em um local visível e que esteja sempre ao alcance de suas mãos, justamente para não ser esquecido ou não executado.

A implantação do planejamento estratégico dentro das organizações deve ter a participação de todos os setores. Sendo interessante a formação de grupos para debater os assuntos pertinentes ao desenvolvimento da empresa, elegendo representantes para participar ativamente do processo de implantação e do acompanhamento eficiente e eficaz do mesmo. É importante que a diretoria da empresa seja partícipe dessas reuniões de grupo para acompanhar o desenvolvimento o planejamento elaborado, pois assim pode detectar possíveis entraves durante o processo.

Por fim, a falta de planejamento produz dentro das empresas um estresse em alto grau e vários conflitos entre seus colaboradores, produzindo uma baixa produtividade, e consequentemente, baixa rentabilidade e credibilidade. 

Visando minimizar o desconforto e a falta de produtividade dentro da empresa e na vida pessoal, é que defendo a ideia de que o planejamento é uma bússola indispensável e sem ela as empresas e pessoas navegam nas águas da vida sem direção.

Sergio Mansilha

A essência dos Recursos Humanos

Várias empresas acreditam que a essência do RH consiste em recrutar, selecionar, entrevistar, enfim, se utilizar de vários mecanismos para contratação de um funcionário mais adequado ao perfil que desejamos. Pergunto-lhe, caro(a) leitor(a): paramos por aí? E te respondo: muitas empresas procedem dessa forma, acreditando que executaram “tão bem” o processo de admissão do funcionário que isso por si só já basta. Garanto que isso é um engano monstruoso.

Neste momento, é necessário que saibamos gerir estas pessoas. Torna-se imprescindível obtermos o melhor delas (veja bem, não é escravizá-las), investirmos nelas, e também recompensá-las pela excelência prestada (em vez de serviços prestados). Podemos definir gestão de pessoal como o conjunto de atividades que colocam em sincronismo as pessoas que trabalham em uma empresa, sempre visando o alcance dos objetivos organizacionais – perpetuação do capital e a maximização de riqueza. Para isso, é necessário que todos seus membros ativos participem dos processos decisórios (área estratégica), e que os responsáveis por tarefas operacionais executem suas tarefas da melhor maneira (área operacional).

Quando falo em gestão de pessoal, estou lidando com a administração das pessoas que participam das empresas e nelas prestam suas excelências, já que passam a maior parte de seu tempo útil trabalhando. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. Há, portanto, a necessidade da realização do trabalho em grupos ou em equipes. As empresas, portanto, são formadas por pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas respectivas missões. E, para as pessoas as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

Percebe-se que, então, o dia-a-dia da empresa é uma troca entre ela e seus colaboradores. Portanto, o passo inicial definido como "recrutamento e seleção" é, com o perdão da redundância, apenas o passo inicial. A administração diária dos recursos humanos da empresa é que faz a diferença. Veja as fases dos Recursos Humanos.

Primeiro foi o “RH Operacional”, um velho conhecido dos profissionais da área. Trata-se do lendário DP, ou Departamento de Pessoal, berço dos recursos humanos, vinculado a questões meramente burocráticas. Um legado getulista, das conquistas perpetradas pela CLT e das garantias constitucionais.

Depois surgiu o “RH Gerencial”, com foco nas pessoas, recebendo inclusive denominações como “talentos humanos” ou “gestão de pessoas”. O intuito era valorizar o “capital humano” como grande diferencial competitivo.

Mais recentemente entrou em cena o “RH Estratégico”, uma versão com título pomposo e finalidade de aproximar o departamento das decisões corporativas, deixando de ser mero coadjuvante. Estas três visões de RH coexistem, embora o operacional, eminentemente técnico, viceje na maioria das empresas. Se o gerencial humanizou as corporações, o estratégico voltou a distanciá-las das pessoas, diante da preocupação com o negócio e o resultado traduzido pelo azul na última linha do balanço. 

Ainda que harmonizar estes três papéis seja um caminho digno de ser perseguido, um quarto propósito necessita ser considerado. Eu o chamo de “RH Educador” e seu preceito básico é instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida. A razão é simples. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. E educar para a vida respeita os imperativos individuais e sociais, suprindo um vácuo há muito deixado pelas instituições públicas e continuamente absorvidas pelas organizações privadas. 

São missões deste RH Educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos.

O RH não é mais ou menos importante do que qualquer outra divisão dentro de uma companhia, mas igualmente relevante, dentro de uma visão sistêmica. Porém, é o único que pode ser o esteio de transformações edificantes, porque não usa cimento e areia, números e dados como matéria-prima, mas corações e mentes.

Sergio Mansilha

Instituição empresarial e seu " turnover "

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. 

As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.

Atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido freqüente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. 

Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização. O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados. 

Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido. É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização.

Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal.

Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização.

Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado.

Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada. 

Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa.

Sergio Mansilha