É impossível falar do futuro da empresa sem tratar da empresa do futuro. O que somos e o que teremos que ser para nos mantermos competitivos são questões fundamentais para a continuidade dos negócios.Um plano para cinco anos não é somente estratégico, mas a linha divisória entre estar ou não no mercado em curto espaço de tempo. Hoje, já não é mais possível dirigir a empresa apenas olhando pelo retrovisor.
Ano após ano, grande parte das universidades pouco evolui, repetindo ensinamentos básicos, sem que provoquem mudanças significativas no mercado. Por essa razão, teses e monografias amarelam nas prateleiras sem que alcancem o público. As empresas, na sua maioria, são uma repetição das necessidades mínimas de sobrevivência. Os movimentos mais intensos são observados na área de tecnologia de ponta, onde o mercado joga uma pá de cal sobre as empresas defasadas.
Falar sobre evolução e futuro destaca pessoas, mas há uma brutal diferença entre discursar sobre evolução e trabalhar por ela. Não é fácil nem barato ser uma empresa de vanguarda, nem desenvolver marcas Premium. Em muitas situações, seguir e copiar modelos é que mantém o negócio ativo, contudo há muitas “administrações sofridas”, sobrevivem levadas pelos bons ventos do mercado. A tecnologia não faz o futuro, este é produto da inteligência.
A natureza fornece todos os recursos e conhecimentos que o homem precisa, ao homem ligado à ciência cabe descobri-los, àqueles ligados às técnicas investi-los, e aos ligados aos processos utilizá-los. Dessa forma as organizações constituem seu capital intelectual. Perecível, depreciável, sujeito à obsolescência, tanto quanto seu ativo fixo. Com tantos discursos sobre qualificação, é interessante observar os dois lados da mesa em um processo seletivo.
Falar sobre evolução e futuro destaca pessoas, mas há uma brutal diferença entre discursar sobre evolução e trabalhar por ela. Não é fácil nem barato ser uma empresa de vanguarda, nem desenvolver marcas Premium. Em muitas situações, seguir e copiar modelos é que mantém o negócio ativo, contudo há muitas “administrações sofridas”, sobrevivem levadas pelos bons ventos do mercado. A tecnologia não faz o futuro, este é produto da inteligência.
A natureza fornece todos os recursos e conhecimentos que o homem precisa, ao homem ligado à ciência cabe descobri-los, àqueles ligados às técnicas investi-los, e aos ligados aos processos utilizá-los. Dessa forma as organizações constituem seu capital intelectual. Perecível, depreciável, sujeito à obsolescência, tanto quanto seu ativo fixo. Com tantos discursos sobre qualificação, é interessante observar os dois lados da mesa em um processo seletivo.
O que busca uma empresa e o que oferece?
O que busca o candidato e o que oferece?
A empresa expressa suas necessidades no anúncio e o candidato procura apresentar seus conhecimentos no “cv”. O recrutador, de modo geral na seletiva, procura identificar habilidades para suprir as necessidades. Caso não encontre, o currículum será deixado de lado. Ora, e todos os demais predicados?
Com frequência naquele momento, não costumam ser avaliados.
Nas empresas temos um mar de necessidades, onde flutuam icebergs de conhecimentos. Sabemos mais das habilidades dos colaboradores do que de suas áreas de domínio. Com todo iceberg, este também é divido em duas partes. A parte visível, acima da linha d’água, será chamada conhecimentos declarados e abaixo da linha d’água conhecimentos não declarados. Ainda que os gestores não se dêem conta muitos problemas nas empresas são resolvidos abaixo da linha d’água e jamais o fato vem à tona.
Áreas onde a especialização é requisito fundamental costumam registrar com maior frequência essa questão. Para o leigo no processo de recrutamento e seleção o conhecimento necessário precisa estar muito bem detalhado na descrição da função caso contrário não será identificado. Quantas vezes em uma entrevista alguém procurou saber um pouco mais da sua experiência além daquilo que o cargo foco estava pedindo?
Áreas onde a especialização é requisito fundamental costumam registrar com maior frequência essa questão. Para o leigo no processo de recrutamento e seleção o conhecimento necessário precisa estar muito bem detalhado na descrição da função caso contrário não será identificado. Quantas vezes em uma entrevista alguém procurou saber um pouco mais da sua experiência além daquilo que o cargo foco estava pedindo?
No início da minha carreira, trabalhando na área de planejamento e controle de uma grande organização na área de serviços, por acidente os conhecimentos bastante sólidos que eu tinha de formação administrativa e recursos humanos vieram à tona. Isso me permitiu suprir as necessidades da organização e aprender a divulgar as áreas e assuntos que dominava. Muitas portas se abriram e pude trabalhar em praticamente todas as áreas das empresas onde passei. Com isso aprendi como tratar os curriculuns e as entrevistas de seleção, garimpando além dos conhecimentos expressos em busca dos tácitos.
Conhecimento tácito é aqueleque adquirimos ao longo da vida, que contribui na formação da nossa experiência e é difícil de ser formalizado. Subjetivo, é inerente às nossas habilidades. Fica portanto, subentendido ou implícito. Do outro lado encontra-se o conhecimento expresso, que pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, publicações, discursos e palestras. Gestores usam filtros demais, com isso acabam não percebendo áreas potenciais do candidato.
O grande problema na área do conhecimento é a mesmice. Para obter algo que nunca teve, a pessoa precisa fazer algo que nunca fez. Você usa a mesma roupa, lê sempre as mesmas coisas, faz o mesmo caminho e quer fazer a diferença?
Conhecimento tácito é aqueleque adquirimos ao longo da vida, que contribui na formação da nossa experiência e é difícil de ser formalizado. Subjetivo, é inerente às nossas habilidades. Fica portanto, subentendido ou implícito. Do outro lado encontra-se o conhecimento expresso, que pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, publicações, discursos e palestras. Gestores usam filtros demais, com isso acabam não percebendo áreas potenciais do candidato.
O grande problema na área do conhecimento é a mesmice. Para obter algo que nunca teve, a pessoa precisa fazer algo que nunca fez. Você usa a mesma roupa, lê sempre as mesmas coisas, faz o mesmo caminho e quer fazer a diferença?
Como diz o velho ditado: “Fazer a mesma coisa esperando resultados diferentes é sinal de loucura!”
Confundir habilidade com conhecimento impede a exploração do capital intelectual da organização, essa é grande barreira na criação do seu futuro.
Gestores não se dão conta, mas quando copiam os concorrentes, copiam suas habilidades e não seus conhecimentos.
Pense nisso.
Sergio Mansilha
