O mundo muda, quer queiram quer não. Será que estamos encaminhando para a Holocracia?
Enfim, holocracia é uma tecnologia social ou sistema de governança organizacional em que a autoridade e a tomada de decisão são distribuídos através de uma holorquía de equipes auto-organizadas em vez de residir nos níveis mais altos da hierarquia.
Enfim, holocracia é uma tecnologia social ou sistema de governança organizacional em que a autoridade e a tomada de decisão são distribuídos através de uma holorquía de equipes auto-organizadas em vez de residir nos níveis mais altos da hierarquia.
As empresas que já observam esta transformação já se movimentam para encontrar caminhos. Algumas estão resolvendo radicalizar: elas estão testando a eliminação das estruturas formais e hierárquicas de liderança (herança das estruturas militares). Dessa forma, adotando um novo e revolucionário modelo de gestão: a Holocracia!
Com o novo sistema, ela simplesmente elimina os títulos (Diretores, Gerentes, Supervisores, etc), os cargos e o sistema hierárquico. Apesar de ter sido testado em pequenas organizações e ser uma ideia de vanguarda, é claro que ainda é muito cedo para saber se a holocracia vai dar certo - em especial em organizações de maior porte e complexidade em suas operações. Mas se considerarmos o sistema hierárquico tradicional ainda são poucas as empresas que investem de forma consistente no desenvolvimento de seus líderes - em especial, para que estejam preparados para a mudança e as transformações geradas por uma geração que nasceu digital e que não conhece o mundo sem computadores, smartphones e internet.
Para os profissionais e líderes atuais da Geração X e para os Baby Boomers não significa que o mundo vai acabar, mas será preciso que eles também se adaptem e se preparem... o mercado vai exigir cada vez mais um novo tipo de líder - sai o autocrático, o dono da verdade, o mandão... e entra o facilitador, o mentor, o conector de soluções para a sua equipe. Mas também, se "Você é um profissional "Y"?, há caminhos para estes profissionais mais experientes se "transformarem" em um profissional com comportamentos e hábitos da nova geração - até para entender o que eles estão falando.
Com o novo sistema, ela simplesmente elimina os títulos (Diretores, Gerentes, Supervisores, etc), os cargos e o sistema hierárquico. Apesar de ter sido testado em pequenas organizações e ser uma ideia de vanguarda, é claro que ainda é muito cedo para saber se a holocracia vai dar certo - em especial em organizações de maior porte e complexidade em suas operações. Mas se considerarmos o sistema hierárquico tradicional ainda são poucas as empresas que investem de forma consistente no desenvolvimento de seus líderes - em especial, para que estejam preparados para a mudança e as transformações geradas por uma geração que nasceu digital e que não conhece o mundo sem computadores, smartphones e internet.
Para os profissionais e líderes atuais da Geração X e para os Baby Boomers não significa que o mundo vai acabar, mas será preciso que eles também se adaptem e se preparem... o mercado vai exigir cada vez mais um novo tipo de líder - sai o autocrático, o dono da verdade, o mandão... e entra o facilitador, o mentor, o conector de soluções para a sua equipe. Mas também, se "Você é um profissional "Y"?, há caminhos para estes profissionais mais experientes se "transformarem" em um profissional com comportamentos e hábitos da nova geração - até para entender o que eles estão falando.
O desafio já está presente para todas as organizações: as que não se prepararem para trabalhar com as novas gerações certamente perderão a guerra pelos melhores talentos. A consequência? Por não contarem com os melhores cérebros, acabarão vendo desaparecer, ao longo dos anos, a capacidade de inovar e reinventar seus negócios. Seus produtos e serviços ficarão cada vez mais desconectados com as necessidades do mercado. Menos vendas, menos negócios, menor capacidade de investimentos. Um ciclo "venenoso" para qualquer organização. E para piorar, as empresas mais preparadas e adaptadas a esta nova realidade acabarão levando os poucos talentos que ainda estiverem por lá.
E sem talentos, uma empresa é um corpo sem oxigênio, sem coração, sem alma. Sem eles, ela não existe. Ela perde a relevância e desaparece do mapa, sobretudo na era do conhecimento. A questão é que a maior parte dos líderes ainda falham em conversar com seus funcionários sobre aspectos importantes para a nova geração sobre autonomia, carreira, expectativas de desempenho, senso de propósito no trabalho, feedback contínuo, qualidade de vida, ter um ambiente de trabalho colaborativo, entre outros temas. E nós sabemos que quando as empresas não percebem, não ouvem ou ignoram as necessidades desta nova geração, eles acabam buscando outras alternativas. Simples assim: eles pedem demissão, mudam de emprego, vão estudar, buscam projetos, empreendem... Se isso já é um problema para as empresas hoje, é algo que pode se transformar em uma situação crítica para atrair e engajar estes profissionais em um futuro bem próximo.
Os aspectos não-financeiros da proposta de valor de uma organização (autonomia, reconhecimento, velocidade na gestão, propósito, etc) se tornarão cada vez mais importantes para estas novas gerações nos próximos anos. Ao mesmo tempo, todas as habilidades interpessoais necessárias para um melhor entendimento do perfil das novas gerações não são ensinados na universidade. Pelo contrário, muitos dos atuais gestores aprenderam a liderar observando executivos de gerações anteriores. Este modelo de gestão mais tradicional onde não havia uma interação maior com os funcionários para entender suas necessidades foi aceito até um determinado período...
E sem talentos, uma empresa é um corpo sem oxigênio, sem coração, sem alma. Sem eles, ela não existe. Ela perde a relevância e desaparece do mapa, sobretudo na era do conhecimento. A questão é que a maior parte dos líderes ainda falham em conversar com seus funcionários sobre aspectos importantes para a nova geração sobre autonomia, carreira, expectativas de desempenho, senso de propósito no trabalho, feedback contínuo, qualidade de vida, ter um ambiente de trabalho colaborativo, entre outros temas. E nós sabemos que quando as empresas não percebem, não ouvem ou ignoram as necessidades desta nova geração, eles acabam buscando outras alternativas. Simples assim: eles pedem demissão, mudam de emprego, vão estudar, buscam projetos, empreendem... Se isso já é um problema para as empresas hoje, é algo que pode se transformar em uma situação crítica para atrair e engajar estes profissionais em um futuro bem próximo.
Os aspectos não-financeiros da proposta de valor de uma organização (autonomia, reconhecimento, velocidade na gestão, propósito, etc) se tornarão cada vez mais importantes para estas novas gerações nos próximos anos. Ao mesmo tempo, todas as habilidades interpessoais necessárias para um melhor entendimento do perfil das novas gerações não são ensinados na universidade. Pelo contrário, muitos dos atuais gestores aprenderam a liderar observando executivos de gerações anteriores. Este modelo de gestão mais tradicional onde não havia uma interação maior com os funcionários para entender suas necessidades foi aceito até um determinado período...
Mas para as novas gerações este é um modelo totalmente ultrapassado. Por este motivo, as novas gerações têm demonstrado de forma cada vez mais contundente que os líderes atuais precisarão adaptar-se a um novo modelo de gerir e liderar pessoas – ou aumentarão exponencialmente as chances de se tornarem obsoletos e desnecessários em muito pouco tempo.
A obsolescência não se dará com relação às suas habilidades técnicas, mas por aspectos muito mais relacionados às suas habilidades interpessoais.
A obsolescência não se dará com relação às suas habilidades técnicas, mas por aspectos muito mais relacionados às suas habilidades interpessoais.
Sergio Mansilha
