Coaching, a eficácia do treinamento

Na atual situação competitiva os colaboradores das empresas precisam ter suas habilidades desenvolvidas ao máximo. 

O diferencial das corporações depende cada vez mais de quão bem treinando e motivado está cada membro da equipe. 

O treinamento tradicional é uma ótima ferramenta para apresentar conceitos e dar início ao aprendizado, porém, é função do líder dar continuidade, manter a equipe energizada e reter as pessoas que possuem talento. É aí que entra uma técnica muito simples e eficiente, chamada coaching. 

O coaching é confundido com uma técnica muito cara de treinamento e, por isto, tem sido aplicado com freqüência aos níveis hierárquicos superiores. Esta visão tem origem na pressuposição da necessidade de um treinador muito especializado e com dedicação exclusiva a um ou a poucos treinandos. 

No entanto, novas técnicas jogaram fora o fator custo elevado permitindo que o coaching fosse popularizado entre os profissionais de níveis menos estratégicos. A solução reside em dar ao supervisor (ou ao líder da equipe) a capacitação necessária para fazer o coaching. 

O supervisor além de possuir experiência funcional, também dedica todo o seu tempo na condução da operação. Portanto, ele é um candidato natural ao papel de coach (treinador). Desenvolver esta nova capacitação é simples, basta aprimorar a qualidade na realização de algumas tarefas já corriqueiras do seu cargo, como a monitoração, por exemplo. 

O que deve ser ensinado é como realizar estas tarefas de maneira estruturada e continua.

Desta forma, os custos do treinamento continuo são minimizados. O coaching tem como efeito colateral o aprimoramento da liderança dos supervisores por colocá-los mais envolvidos na formação dos colaboradores e torná-los cúmplices dos seus liderados no alcance de metas. 

A formação do supervisor como coach deve levar em conta que sua atividade é desenvolvida em uma empresa. Isto irá causar a criação de um ambiente orientado para o aumento da produtividade na operação. 

Ao assumir o papel de coach, o supervisor deve ser capaz de executar algumas tarefas específicas tais como: monitorar somente os aspectos que interferem nos resultados, analisar efetivamente os resultados obtidos nas ações executadas, realizar um feedback que realmente colabore nas mudanças comportamentais, implementar ações efetivas de incentivo ao desenvolvimento pessoal do colaborador e realizar uma negociação efetiva que resulte em ganhos concretos aos envolvidos. 

Está aí lançado o desafio: tornar cada líder e supervisor em um multiplicador de conhecimento e, principalmente, em um perseguidor de metas mais eficiente através do coaching. 

Sergio Mansilha

A organização e sua sobrevivência, as pessoas

A sociedade contemporânea, esta que conhecemos globalizadas, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem deve buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado.

É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponível.

A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.

Gestão de Pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.

Aspectos intangíveis devem ser considerados sempre que se trata de pessoas, uma vida em equilíbrio tem diferentes áreas a serem buscadas: sucesso profissional, saúde física, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realização pessoal, a pirâmide de Maslow, apresentada em Motivation and Personality (1970) classificou as necessidades humanas em níveis de importância e influenciação da seguinte forma: necessidade de auto-realização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. Na busca da satisfação mútua, traçando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gestão de Pessoas.

Quando a organização vê as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional nas quais as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.

É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas. Portanto faz-se necessário que as empresas apresentem uma proposta transparente de intenções através de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores.

Investir em pessoas dá retorno líquido e certo, como prova a pesquisa feita pelo Great Place to Work Institute Brasil, em parceria com o Centro de Estudos Financeiros da Fundação Getulio Vargas, que em um levantamento sobre o desempenho das ações das empresas que estão na Bovespa e que foram eleitas como as melhores para se trabalhar. Se um indivíduo comprasse as ações delas, teria no período de 2000 a 2005, duas vezes mais rentabilidade do que quem optasse por ações de outras empresas.

De fato a Gestão de Pessoas pode facilitar ou dificultar a evolução do processo de mudança nas organizações, pois a atenção devida às redes informais sociais e de poder dentro da organização tem fundamental importância no sucesso de programas de mudança organizacional. A transição do modelo sócio-econômico industrial para o pós-industrial, fez com que a Gestão de Pessoas esteja profundamente associada ao tema Gestão de Mudanças.

Sergio Mansilha