O retorno para a organização

A motivação gera uma força motriz que impulsiona o agir. O colaborador, estando motivado, terá motivos para agir, e este é o segredo! A empresa deve então sempre incentivar o colaborador; assim, terá colaboradores motivados e obterá resultados esperados.

Uma das maneiras mais eficazes de incentivar é fazer com que o colaborador sinta que é parte do negócio, pois, assim, terá perspectiva de crescimento, e como consequência maior, comprometimento com suas funções e envolvimento com todo o processo. No entanto é preciso ouvi-lo, deixá-lo participar, valorizá-lo; enfim, é preciso que fique claro, tanto para empresa quanto para o colaborador, a questão da confiança e da credibilidade. Ambos devem acreditar e apostarem um no outro. Quando o colaborador é reconhecido pela empresa, passa a existir maior participação, comprometimento e envolvimento nas ações, passando então a ser ousado, a ter mais iniciativa, a amar o que faz a buscar as melhores respostas para os desafios e assim contribuir para gerar o rebento denominado sucesso. 

O colaborador deverá render “bons frutos” à empresa, assim como a empresa deverá dar um justo retorno financeiro ao mesmo. Se a empresa adotar a política do “ganha-ganha”, política esta, onde tanto empresa quanto colaborador saem ganhando, assim, a motivação se sustentará por mais tempo; mas é importante pensar que, além do bônus como retorno financeiro, para que o colaborador se sinta motivado, existem inúmeras formas de incentivá-lo. Algumas delas são os benefícios advindos do esforço pessoal, tais como a valorização individual, a premiação para o colaborador destaque, promoções, planos de saúde, seguro de vida, plano de cargos e carreiras, elogios, viagens, prêmios e incentivo à educação. 

Pode-se aqui também considerar como incentivo às capacitações realizadas de forma regular, o que faz com que o colaborador sinta que a empresa o valoriza, pois, investe nele. Se a empresa, não sabe ao certo o que oferecer, deve-se fazer uma pesquisa com todos os envolvidos no intuito de mapear demandas coletivas ou pessoais. O clima organizacional deverá ser recheado de demonstração de respeito, confiança e de credibilidade, onde exista abertura para ouvir os anseios e as necessidades, capacidade de aprender com os erros, transformando-os em acertos, para assim, propiciar ao colaborador autonomia nas ações e alinhamento das ideias. 

Podemos dizer que a atitude de respeito com o colaborador representa um dos pilares mais importantes no relacionamento com o mesmo. As campanhas de incentivo têm sido cada vez mais adotadas pelas empresas, a fim de obter o resultado esperado através do colaborador motivado. Afinal, a empresa é composta por pessoas, pessoas estas que possuem talentos diversos, conhecimentos variados, anseios e necessidades diferenciadas; portanto, são capazes de se tornarem um time, desde que trabalhem de forma harmoniosa e alinhada, tornando-se assim verdadeira potência para alavancar a empresa em que atuam. 

O que se observa nas empresas é que com as campanhas de incentivo, o colaborador passa a se comprometer e se envolver cada vez mais, querendo sempre ultrapassar as metas estipuladas, buscando sempre alcançar eficiência e eficácia em suas ações e de forma consciente, cuidando cada vez mais da melhoria contínua, bem como da fidelização do cliente. Neste contexto, é imprescindível que cada colaborador, além do conhecimento, tenha a oportunidade de “degustar” a política organizacional da empresa, conhecendo de fato e vivenciando seus programas e projetos; caso contrário, ficará tudo apenas no papel.

O marketing de relacionamento, que anteriormente era feito apenas com os clientes externos, no século XXI onde a competitividade é demasiadamente acirrada, deverá ser trabalhado de forma urgente e emergente nas empresas com o público interno, pois, colaboradores satisfeitos e motivados são sinônimos de produtividade e, por conseguinte, sinônimo de lucratividade, o que contribui e muito para que a empresa não apenas sobreviva, mas se perpetue no mercado que ai está.

Sergio Mansilha

A construção do futuro da organização.

Estávamos em reunião debatendo os planos para o ano que se aproximava, então foi apresentada uma reflexão que o grupo julgava poderia ser caminho a ser seguido e os resultados que seriam gerados. 

Todos ouviram com atenção e um dos sócios disse: “Interessante, obtendo sucesso vocês ficarão ricos!”. Imediatamente seu sócio saltou na cadeira e disse: “Eles não, eu”, como se naquele momento não tivesse participação nos resultados. 

Foi difícil trazer o pessoal de volta ao debate, mesmo assim logo encerramos a reunião. Ficava claro que aquela expressão dizia minha visão e meus resultados e sua visão, mas meus resultados. Como gestores temos que ter em mente que a minha visão não é importante para você, à única visão capaz de motivá-lo é sua visão, como diz Peter Senge.

Visão compartilhada é fundamental para a se obtenha o comprometimento com a criação do futuro, caso contrário haverá apenas a aceitação. Imagine estas situações no estabelecimento da declaração de visão: 

Uma ou duas pessoas a redigem ou apesar de ser resultado da reunião de grupo prevalece a posição dessas pessoas. As pessoas reunidas não terão o menor sentimento de propriedade da visão, considerarão apenas que cumpriram a tarefa. A declaração redigida pode seguir alguns caminhos: Ser emoldurada num quadro de vidro e afixada nas paredes, poucos saberá dizer exatamente o que está escrito naquele documento. 

Pode fizer na gaveta da secretaria ou em algum lugar de forma que quando solicitada se torna um trabalho arqueológico encontra-la. Já me deparei com casos onde a declaração de visão foi revisada e ninguém na empresa era capaz de dizer qual versão estava valendo, “não havia sido datada”. A princípio sugestão de colocar uma data resolvia tudo. 

Qual a importância que essa declaração tinha para as pessoas que lá trabalhavam? 

Com o que deveriam se comprometer? 

Isso não demonstra que não estavam comprometidos com a empresa, não estavam comprometidos com aquela declaração. 

Poderia a declaração estar em consonância as suas atitudes na construção do futuro da organização? 

Dificilmente, estava claro que as palavras ali colocadas a eles não faziam sentido. Não tinham se importado de fato no momento da preparação, foi guardada de forma displicente, não estava afixada, não era objeto de constante observação e reflexão, não se sentiam proprietários daquela declaração. 

Visão compartilhada leva ao comprometimento, ao compartilhamento de futuros alternativos e a identificação de modelos mentais, o que facilita significativamente a observação de mudanças no mundo empresarial e a geração de respostas mais rápidas, eficazes e eficientes. A falta de comprometimento, liberdade para argumentação e indagação, impede que em reuniões os problemas sejam levantados e expostos como são feitos fora destas. 

Quando a meta é vencer um debate prevalece a argumentação, a indagação deixa ser um recurso válido, cada componente não se importa em saber o que o outro pensa, uma vez que isto pode levá-lo a exposição de seus pontos fracos. Ambientes altamente políticos não são abertos a indagações. 

Comportamentos defensivos levam as pessoas a se fecharem e à uma menor motivação e criatividade. Grupos buscam uma visão compartilhada com um só desejo: Participar de algo grande e importante. 

A visão para a empresa não é importante pelo que declara, mas pelo que realiza e pode fazer pelo futuro desta. 

Sergio Mansilha