Várias empresas acreditam que a essência do RH consiste em recrutar, selecionar, entrevistar, enfim, se utilizar de vários mecanismos para contratação de um funcionário mais adequado ao perfil que desejamos. Pergunto-lhe, caro(a) leitor(a): paramos por aí? E te respondo: muitas empresas procedem dessa forma, acreditando que executaram “tão bem” o processo de admissão do funcionário que isso por si só já basta. Garanto que isso é um engano monstruoso.
Neste momento, é necessário que saibamos gerir estas pessoas. Torna-se imprescindível obtermos o melhor delas (veja bem, não é escravizá-las), investirmos nelas, e também recompensá-las pela excelência prestada (em vez de serviços prestados). Podemos definir gestão de pessoal como o conjunto de atividades que colocam em sincronismo as pessoas que trabalham em uma empresa, sempre visando o alcance dos objetivos organizacionais – perpetuação do capital e a maximização de riqueza. Para isso, é necessário que todos seus membros ativos participem dos processos decisórios (área estratégica), e que os responsáveis por tarefas operacionais executem suas tarefas da melhor maneira (área operacional).
Quando falo em gestão de pessoal, estou lidando com a administração das pessoas que participam das empresas e nelas prestam suas excelências, já que passam a maior parte de seu tempo útil trabalhando. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. Há, portanto, a necessidade da realização do trabalho em grupos ou em equipes. As empresas, portanto, são formadas por pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas respectivas missões. E, para as pessoas as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.
Percebe-se que, então, o dia-a-dia da empresa é uma troca entre ela e seus colaboradores. Portanto, o passo inicial definido como "recrutamento e seleção" é, com o perdão da redundância, apenas o passo inicial. A administração diária dos recursos humanos da empresa é que faz a diferença. Veja as fases dos Recursos Humanos.
Primeiro foi o “RH Operacional”, um velho conhecido dos profissionais da área. Trata-se do lendário DP, ou Departamento de Pessoal, berço dos recursos humanos, vinculado a questões meramente burocráticas. Um legado getulista, das conquistas perpetradas pela CLT e das garantias constitucionais.
Depois surgiu o “RH Gerencial”, com foco nas pessoas, recebendo inclusive denominações como “talentos humanos” ou “gestão de pessoas”. O intuito era valorizar o “capital humano” como grande diferencial competitivo.
Mais recentemente entrou em cena o “RH Estratégico”, uma versão com título pomposo e finalidade de aproximar o departamento das decisões corporativas, deixando de ser mero coadjuvante. Estas três visões de RH coexistem, embora o operacional, eminentemente técnico, viceje na maioria das empresas. Se o gerencial humanizou as corporações, o estratégico voltou a distanciá-las das pessoas, diante da preocupação com o negócio e o resultado traduzido pelo azul na última linha do balanço.
Ainda que harmonizar estes três papéis seja um caminho digno de ser perseguido, um quarto propósito necessita ser considerado. Eu o chamo de “RH Educador” e seu preceito básico é instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida. A razão é simples. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. E educar para a vida respeita os imperativos individuais e sociais, suprindo um vácuo há muito deixado pelas instituições públicas e continuamente absorvidas pelas organizações privadas.
São missões deste RH Educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos.
Ainda que harmonizar estes três papéis seja um caminho digno de ser perseguido, um quarto propósito necessita ser considerado. Eu o chamo de “RH Educador” e seu preceito básico é instruir os colaboradores não apenas para a empresa, mas para a vida. A razão é simples. Educar para a empresa contempla o justo objetivo de buscar a lucratividade. E educar para a vida respeita os imperativos individuais e sociais, suprindo um vácuo há muito deixado pelas instituições públicas e continuamente absorvidas pelas organizações privadas.
São missões deste RH Educador promover a qualidade de vida, mediante refeições nutricionalmente balanceadas e campanhas permanentes de combate ao alcoolismo, tabagismo e outras drogas. Desenvolver competências técnicas, comportamentais, relacionais e valorativas através de programas de treinamento em todos os níveis hierárquicos. Estimular atividades culturais e práticas de responsabilidade socioambiental. Ensinar planejamento financeiro para o bom equilíbrio do orçamento familiar. E estes são apenas alguns exemplos.
O RH não é mais ou menos importante do que qualquer outra divisão dentro de uma companhia, mas igualmente relevante, dentro de uma visão sistêmica. Porém, é o único que pode ser o esteio de transformações edificantes, porque não usa cimento e areia, números e dados como matéria-prima, mas corações e mentes.
Sergio Mansilha
