Qualidade de vida no trabalho é um
conjunto de ações de uma instituição que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do seu trabalho. (Fernandes & Gutierrez,
1998).
Já é notório em algumas empresas
que presto serviços de consultoria nos dias atuais, que a melhoria das
condições de vida e da saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta
indireta ou diretamente a produtividade das pessoas, e os resultados obtidos
pelas organizações. Esse tema tem sido discutido dentro da denominação de
qualidade de vida no trabalho. Embora haja um limite sutil entre as questões de
trabalho e de vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões relacionadas
a promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do ser humano. Por isso,
tão importante quanto às condições de vida das comunidades são as práticas
desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano desenvolve
uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho.
No aspecto prático da qualidade
de vida no trabalho, são muitas as ferramentas e metodologias que visam criar e
manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e agradável. O processo de
Qualidade de Vida é alinhado com o processo da Qualidade Total, e tem o
objetivo de proporcionar aos funcionários o gerenciamento de sua saúde e estilo
de vida, condições de bem estar pessoal e profissional, melhoria dos
relacionamentos interpessoais, visando o equilíbrio entre mente e corpo,
desenvolver de forma pró ativa a melhoria da satisfação com o trabalho,
melhoria das práticas de saúde e redução de riscos.
No quesito educação e treinamento, questões que contribuem de forma indireta para a qualidade de vida dos funcionários na medida em que permitem seu desenvolvimento pessoal, são avaliados: desempenho real do período, análise de desempenho no trabalho comparada com a análise dos requisitos do cargo e as metas e planos pessoais e profissionais, avaliações de desempenho dos funcionários, comitês de avaliação de treinamento. Ou seja, a área de treinamento é dividida em quatro áreas, com a finalidade de acompanhar os resultados obtidos pelos conhecimentos e habilidades recém-adquiridas pelos profissionais.
Além disso, a empresa deve utilizar indicadores de resultados específicos dos programas de saúde e bem estar no trabalho:
Manutenção de níveis adequados de absenteísmo;
Rotatividade, colesterol, pressão arterial, diabetes dos funcionários; exames pré admissionais, comparados com exames periódicos, de mudança de função, de retorno ao trabalho e demissionais;
Pesquisas de clima organizacional;
Pesquisas sobre o perfil do cliente interno;
Pesquisas de satisfação pessoal, estratificadas segundo os seguintes fatores de satisfação:
Imagem da empresa para o funcionário;
Reconhecimento pelas outras pessoas e áreas;
Percepção do compromisso com a qualidade;
Clareza dos objetivos organizacionais;
Ambiente físico de trabalho na empresa;
Integração e comunicação entre pessoas;
Práticas de gestão de pessoas;
Estilo gerencial;
Reconhecimento profissional;
Clima organizacional – vitalidade; e, por fim, a satisfação em trabalhar na empresa.
No quesito educação e treinamento, questões que contribuem de forma indireta para a qualidade de vida dos funcionários na medida em que permitem seu desenvolvimento pessoal, são avaliados: desempenho real do período, análise de desempenho no trabalho comparada com a análise dos requisitos do cargo e as metas e planos pessoais e profissionais, avaliações de desempenho dos funcionários, comitês de avaliação de treinamento. Ou seja, a área de treinamento é dividida em quatro áreas, com a finalidade de acompanhar os resultados obtidos pelos conhecimentos e habilidades recém-adquiridas pelos profissionais.
Além disso, a empresa deve utilizar indicadores de resultados específicos dos programas de saúde e bem estar no trabalho:
Manutenção de níveis adequados de absenteísmo;
Rotatividade, colesterol, pressão arterial, diabetes dos funcionários; exames pré admissionais, comparados com exames periódicos, de mudança de função, de retorno ao trabalho e demissionais;
Pesquisas de clima organizacional;
Pesquisas sobre o perfil do cliente interno;
Pesquisas de satisfação pessoal, estratificadas segundo os seguintes fatores de satisfação:
Imagem da empresa para o funcionário;
Reconhecimento pelas outras pessoas e áreas;
Percepção do compromisso com a qualidade;
Clareza dos objetivos organizacionais;
Ambiente físico de trabalho na empresa;
Integração e comunicação entre pessoas;
Práticas de gestão de pessoas;
Estilo gerencial;
Reconhecimento profissional;
Clima organizacional – vitalidade; e, por fim, a satisfação em trabalhar na empresa.
Assim defino, que há recursos
metodológicos para se avaliar resultados dos programas de qualidade de vida no
trabalho, inclusive os específicos de gestão de pessoas e os desenvolvidos a
partir de programas de qualidade e produtividade.
No entanto, há necessidade de maior divulgação de métodos, indicadores e ferramentas, gerando práticas e valores efetivos de resultados de gestão alinhados às estratégias empresariais e às condições de vida no trabalho.
No entanto, há necessidade de maior divulgação de métodos, indicadores e ferramentas, gerando práticas e valores efetivos de resultados de gestão alinhados às estratégias empresariais e às condições de vida no trabalho.
Sergio Mansilha
