segunda-feira, 29 de março de 2010

O lado paternal das instituições

“Onde quer que você veja um negócio de sucesso, pode acreditar que ali houve, um dia, uma decisão corajosa.” (Peter Drucker). 

O fenômeno é observado geralmente em pequenas empresas. Um funcionário recém-admitido, ao término de sua primeira semana de trabalho, vai ao encontro do diretor. Adentra a sala meio cabisbaixo, trazendo nas mãos contas de luz e água atrasadas, e a notícia: o corte no fornecimento não passa do dia seguinte. 

Desempregado que esteve nos últimos meses, sente-se hoje feliz com a oportunidade de trabalhar. Mas como as despesas familiares não dão trégua e dinheiro emprestado é mercadoria escassa, não vê alternativa diferente de solicitar ao patrão um adiantamento salarial.O empresário recebe as tais contas, acessa a internet, faz o pagamento e imprime os comprovantes. Aquela agonia acabou. Um motivo a menos para angústia.

Mas o que denota uma ação admirável e até socialmente responsável, pode simbolizar um preocupante padrão de conduta na gestão dos negócios: o paternalismo corporativo. O empresário ou executivo que faz da exceção uma regra, atendendo a todas as demandas de sua equipe, coloca em risco a perenidade e o sucesso do próprio negócio. 

Neste processo, cargos e funções atribuídos deixam de ser respeitados, metas carecem de ser cumpridas, resultados ficam comprometidos. Decorre um natural relaxamento e acomodação, redução de responsabilidades, perda de produtividade, ausência de empenho. A postura assemelha-se a de um pai super protetor, que acolhe os filhos, enlaçando-os e reconfortando-os diante das dificuldades, tomando-lhes a frente em todas as decisões. Acreditam estar, desta forma, contribuindo com sua formação, sem perceber que os está privando do aprendizado necessário, da experiência que precisa ser vivida, da dor que pede enfrentamento para fortalecer e elevar.

Este paternalismo pode representar metas de vendas não atingidas por sucessivos meses, sob a alegação de que o mercado está em momento adverso ou porque a conjuntura econômica é desfavorável, quando o problema pode estar na equipe que deveria ser substituída. 

Pode significar problemas de qualidade no processo produtivo justificadas pela procedência das matérias-primas ou por mau uso dos clientes, quando os padrões e procedimentos deveriam apenas ser seguidos. Pode expressar colaboradores desmotivados justificando insatisfação com a remuneração ou a política de benefícios, quando há carência de profissionais com orgulho de pertencer.

Aos gestores que se identificam dentro deste perfil vale meditar sobre o porquê de tal comportamento. Pode ser fruto de insegurança, sinalizando o imperativo da aceitação e do reconhecimento, ou reflexo de arrogância, característica dos orgulhosos que se acreditam donos da palavra. Para os primeiros, falta-lhes a iniciativa; aos segundos, a humildade.

Para todos, recomenda-se tomar decisões com coragem, sem confundir apoio com subserviência, pois as conseqüências podem ser a paralisia, o atraso e a falência da atividade empresarial. 

Sergio Mansilha

segunda-feira, 22 de março de 2010

Os Preços

Com a forte presença de marcas globalizadas em nossas prateleiras, as condições de competição para as pequenas e médias empresas nacionais e seus produtos ficam cada vez mais difíceis. 

O "pão-nosso-de-cada-dia" tem sido garantido em guerras de preços que minam o lucro e o poder de investimento. Quem ganha com isso, inexoravelmente, é o amadorismo, incentivando aventureiros que se satisfazem em aviltar o mercado. Em vez de ficar esperando as conseqüências nefastas desse jogo, o ideal é tomar logo as rédeas para controlar a situação. 

Quando sua empresa estava no início, era você quem tinha contato direto com os clientes. Eles ligavam, insistiam em falar somente com você, pois só você entendia o que queriam. Mas basta os negócios crescerem um pouco que o contato pessoal não é mais possível. 

É preciso escolher entre atender os clientes pessoalmente, assinar os cheques, falar com fornecedores ou ficar com a família. 

O contato cada vez mais raro pode levar à tentação da vala comum do menor preço. Nesse momento, seu cliente deixou de se sentir especial. Pior, deixou de perceber que você era especial. Não reconhece no atendimento de sua equipe e nem em seu material de apresentação aquilo que fez com que sua empresa chegasse até aqui: a sua marca. Isso mesmo, sua marca é mais importante do que você pensa e vai muito além de um simples logotipo. Trata-se de uma das coisas mais importantes que você construiu até aqui. 

É através dela que seu cliente percebeu quem você era e passou a entendê-lo de maneira especial. É por ela que ele pagava mais caro ou lhe dava preferência para fechar um negócio, o diferencial talvez fosse o seu comprometimento, sua atenção, seu conhecimento técnico ou seu carinho. 

O problema é quando todas essas qualidades não conseguem mais ser transmitida por sua empresa e, sinceramente, você não deve se culpar, mas ao mesmo tempo, está na hora de agir. Sua logomarca, cartão de visitas e seu material de divulgação devem ser os porta-vozes da marca, com a missão de multiplicar os valores e os diferenciais que você já criou e ainda ajudar a criar outros, relevantes para seu cliente, que tem necessidades crescentes. 

É neles que o cliente sentirá que você está presente e que a relação está evoluindo. Clientes só podem perceber sua empresa pelo que ela comunica nunca de outra maneira.

Seu folder, seu site, o discurso do vendedor, o atendimento telefônico, tudo isso - mesmo que ainda você não pense assim - já está sendo "comprado" pelo seu cliente antes mesmo de você lhe enviar uma amostra. 

A atenção redobrada a esses pontos ajuda a construir vantagens competitivas e a diferenciar empresas de todos os tamanhos, sobretudo quando se trata de uma empresa familiar, pois, nesse caso, existe uma tendência de acharmos desnecessário, pois conhecemos aquele cliente. 

Muitas empresas brasileiras desenvolveram habilidades incríveis e souberam sobreviver aos vai e vens da economia. 

Resta agora entrarem no jogo das marcas e saírem definitivamente da guerra de preços.

Sergio Mansilha

segunda-feira, 15 de março de 2010

A Iniciativa

A iniciativa é um dos fatores fundamentais para o sucesso, por isso que a encontramos em tantos processos avaliativos, sejam de contratação ou de desempenho. 

Podemos compará-la com o eixo de uma roda, sem eixo a roda não gira, assim também nossa vida pessoal e profissional sem iniciativa.

Mas o que é, exatamente, iniciativa? 

O dicionário nos diz que a iniciativa é a qualidade daquele que está disposto a empreender, a ousar; porém é mais que isso e não pára aí. 

A iniciativa é a qualidade daqueles que ousam, evidentemente, que iniciam ativamente um projeto e que, sobretudo, não param no meio do caminho.

Que valor teria os profissionais que iniciam um projeto e o abandonam no meio? 

A iniciativa está intimamente ligada com a continuidade da ação.Aqueles que realmente sabem conduzir seus projetos ou gerenciá-los, mesmo que seja delegado a outros a continuidade, são os verdadeiros líderes de sucesso.

Aristóteles dizia: Nós somos o que repetidamente fazemos. 

Excelência não é um ato e sim um hábito. Devemos nos habituar a termos comportamentos pró-ativos, eliminando qualquer tipo de procrastinação nas nossas vidas. Quanto mais adiamos o que temos que fazer, mais nos distanciamos das ações necessárias, e conseqüentemente do sucesso.

Por isso não podemos falar sobre iniciativa sem termos o desejo de praticá-la. É fundamental que continuamente a exercitemos, que busquemos formas de autodesenvolvimento neste campo, pois só está pronto aquele que se preparou. 

Parece bastante pessoal pensar nos valores da iniciativa. Num processo avaliativo, que muitas vezes tende a ser subjetiva, a iniciativa pode ser identificada se o avaliado tem: 

1. Capacidade de buscar soluções por decisões próprias. 

É difícil imaginar que alguém possa atingir resultados satisfatórios na vida sem aprender a tomar suas próprias decisões, além disso, a eficiência profissional pode ser mensurada pela capacidade de encontrar soluções adequadas.

Alguns profissionais costumam “dar um jeito” nos problemas, mas o importante, o que faz a diferença é encontrar formas sistemáticas, racionais e confiáveis para resolvê-los.

Diante de uma situação temos quatro pontos a observar: 

● Identificar o problema; 

● Decidir como resolvê-lo; 

● Aplicar a solução; 

●Verificar se a solução foi adequada;

Neste ponto a iniciativa é justamente isso, a competência do indivíduo em desenvolver por ação própria as soluções possíveis. Aqui se explica o porquê de se fazer repetidamente uma atividade, pois irá nos capacitar a descobrir uma variedade de recursos prováveis. Precisamos avançar produtivamente além da primeira saída encontrada. 

2. Pró-atividade. 

Hoje ouvimos demasiadamente o termo “pró-atividade”. Milhões de anúncios de emprego exigem que o candidato seja pró-ativo. Exigências muitas vezes apenas para seguir um modismo ou cumprir uma formalidade, sem a consciência exata do que realmente se deseja.

A pró-atividade é fazer mais do que o solicitado e isto não está ligado à carga horária ou quantidade de trabalho, mas ao comprometimento, à vontade de aprender, à busca do conhecimento e autodesenvolvimento. Fazer mais do que a obrigação nos torna hábil e talentosa, principalmente nos dias atuais de alta competitividade no mercado de trabalho.

Quando agimos assim, temos maiores e melhores oportunidades de adquirir conhecimento, de crescermos profissionalmente e pessoalmente, permitindo-nos que a recompensa recebida não seja somente aquela estampada no contra-cheque. Mergulhe nas profundezas dos benefícios que a pró-atividade, qualidade implícita da iniciativa, pode conferir a sua vida. 

3. Ausência de procrastinação. 

Embora possa parecer óbvio demais que o adiamento das decisões, o “deixar para depois”, sejam comportamentos contrários à iniciativa; precisamos pensar nas conseqüências que a procrastinação gera, e a interdependência que existe com os dois pontos anteriores. Mesmo tomando decisões racionais, sistemáticas e corretas, estas não podem ser tardias, sob pena de desperdiçarmos o tempo, aumentar os custos, etc. 

Aprenda a tomar decisões e solucionar os problemas assim que estes se apresentam. Faça o que precisa ser feito, haja rápido, não deixe para depois, porque o bilhete da entrada de hoje não servirá para o espetáculo de amanhã.

O sucesso vem através de uma série de características individuais, que podem e devem ser aprendidas e expandidas para os demais. Como exemplo, o sucesso vem da nossa capacidade para assumir riscos, da comunicação clara e eficaz, do nosso relacionamento interpessoal, enfim, vem da nossa iniciativa de querer fazer melhor.Vem, também, dos nossos projetos empreendidos, da nossa ousadia, seja profissional ou pessoal. 

Para uma análise perfeita do seu grau de iniciativa, analise os projetos começados e efetivamente terminados. Muitas vezes reclamamos da falta de oportunidade e de que o sucesso não bate à nossa porta, mas em determinadas ocasiões não contribuímos em nada para que ele se desenvolva em nosso caminho. 

Plante a semente da iniciativa na sua vida e veja em que raiz. 

Sergio Mansilha

segunda-feira, 8 de março de 2010

O Diferencial

O Capital Intelectual das empresas, antes uma prática secundária, assume papel estratégico e de necessidade prioritária, tendo em vista representar hoje o fator principal de competitividade.

Daí decorre o grande desafio da gestão moderna de Recursos Humanos, cuja responsabilidade compreende o gerenciamento dos talentos existentes, mediante sua Identificação, Desenvolvimento e Fixação, de tal forma a criar ambiente e condições de criatividade qualitativa, que assegure a liderança competitiva na nova conjuntura de mercado.Vencer a concorrência, portanto, não é mais uma questão apenas de “Poder Tangível”, mas sim do Poder da Competência do capital humano, que deve gerar o encantamento do cliente através de ações que extrapolem suas expectativas.

Para tanto, faz-se necessário que essa competência seja representada por valores focados no Interesse maior do Cliente (foco no foco), de tal forma a possibilitar a antecipação às suas manifestações de necessidades. Assim sendo, a valorização da “prata da casa” torna-se prioritária frente a novas contratações, pela vantagem de já deter o domínio sobre o próprio negócio e, portanto, ter também maior facilidade de interagir com o cliente segundo uma relação de parceria.

Embora este desafio para o RH possa sinalizar práticas exclusivas das grandes estruturas organizacionais, na realidade trata-se de uma sistemática gerencial aplicável facilmente também nas pequenas e médias organizações. Nesses casos a orientação de Consultoria especializada é fator decisivo, podendo interagir com a empresa mediante custos confortáveis, com a utilização do próprio staff da área de RH da organização que, após período de imersão no projeto idealizado pela Consultoria, passa a coordenar e controlar a implantação do mesmo, contando apenas com a orientação e supervisão externa.

Assim, essa estrutura de RH monitorada pela Consultoria poderá responder as questões básicas de:

Como eleger as competências essenciais requeridas pela empresa?

Como estabelecer o target de cada competência requerido por cada cargo?

Como identificar as competências individuais e como compara-las às requeridas pelos cargos?

Identificados os Gaps eventualmente existentes, como montar as matrizes de capacitação, ou mesmo processos de job rotation, visando os ajustamentos individuais?

Estas e outras questões serão abordadas e conduzidas, sem que seja necessária a montagem de estruturas organizacionais novas e normalmente muito caras.

Sergio Mansilha

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